Diritto del lavoro
Contratto di lavoro
La Legge sui Contratti di Lavoro della Repubblica Popolare Cinese, entrata in vigore il 1° gennaio 2008, fornisce un quadro completo per la gestione dei rapporti di lavoro. Mira a tutelare i diritti dei lavoratori, garantire l'equità nell'impiego, promuovere relazioni di lavoro armoniose e delinea i requisiti obbligatori per i contratti di lavoro.
Definizione e scopo del contratto di lavoro
Un contratto di lavoro in Cina è un accordo formale che stabilisce il rapporto di lavoro, definisce i ruoli e le responsabilità di entrambe le parti e garantisce il rispetto delle leggi nazionali sul lavoro. Il suo scopo è:
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Chiarire i termini di impiego.
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Proteggere i diritti legali dei dipendenti e dei datori di lavoro.
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Promuovere stabilità e armonia sul posto di lavoro.
Requisiti obbligatori per un contratto di lavoro
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Requisito: secondo la legge sui contratti di lavoro, tutti i contratti di lavoro devono essere redatti in forma scritta.
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Tempistiche: i datori di lavoro devono firmare un contratto scritto entro un mese dalla data di inizio del dipendente.
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Sanzione: la mancata firma di un contratto entro questo periodo comporta che il datore di lavoro paghi il doppio della retribuzione mensile del dipendente fino alla firma del contratto.
Clausole essenziali
Secondo la legge sui contratti di lavoro, un contratto di lavoro deve includere i seguenti termini essenziali:
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Nome, indirizzo e rappresentante legale:
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I nomi legali completi e gli indirizzi del datore di lavoro e del dipendente.
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Licenza commerciale o codice dell'organizzazione del datore di lavoro.
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Titolo e descrizione del lavoro:
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Titolo o posizione lavorativa specifica del dipendente.
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Una descrizione dettagliata delle responsabilità e dei doveri.
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Luogo di lavoro:
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Il/I luogo/i in cui verrà svolto il lavoro.
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Se è previsto il lavoro da remoto o sedi multiple, questo deve essere chiaramente specificato.
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Durata del rapporto di lavoro:
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La durata del contratto, che può essere:
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A tempo determinato: date di inizio e fine specifiche.
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Aperto: nessuna data di fine impostata.
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Basato sul progetto: termina al completamento di un'attività specifica.
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Orario di lavoro e periodi di riposo:
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Orario di lavoro standard (in genere 40 ore settimanali).
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Norme sugli straordinari e diritti sui giorni di riposo.
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Retribuzione e benefit:
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Lo stipendio del dipendente, inclusi:
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Stipendio base.
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Frequenza di pagamento (mensile, quindicinale, ecc.).
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Straordinari e premi di rendimento, se applicabili.
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Contributi previdenziali ai sensi dell'articolo 72.
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Sicurezza sul lavoro e condizioni di lavoro:
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Misure per garantire un ambiente di lavoro sicuro e sano.
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Dettagli sull'equipaggiamento protettivo, se necessario.
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Diritti di congedo:
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Festività, ferie retribuite e congedi per malattia.
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Congedo di maternità o paternità e altri tipi di congedo speciali.
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Termini di risoluzione:
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Condizioni in base alle quali ciascuna parte può recedere dal contratto.
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Periodi di preavviso richiesti.
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Responsabilità per violazione del contratto:
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Disposizioni relative a sanzioni o risarcimenti in caso di violazione dei termini contrattuali da parte di una delle parti.
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Clausole di riservatezza e non concorrenza
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I datori di lavoro possono includere clausole su:
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Riservatezza: per proteggere segreti commerciali o informazioni sensibili.
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Accordi di non concorrenza: applicabili ai dipendenti con accesso a informazioni critiche, con una durata massima di due anni dopo il rapporto di lavoro e il pagamento di un compenso ragionevole.
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Clausole facoltative
Sebbene non siano obbligatorie, molti contratti includono clausole aggiuntive per soddisfare esigenze specifiche:
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Contratti di formazione:
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Dettagli sulla formazione sponsorizzata dal datore di lavoro e sugli obblighi di rimborso in caso di dimissioni anticipate del dipendente.
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Valutazioni delle prestazioni:
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Metriche per valutare le prestazioni dei dipendenti.
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Indennità o benefici per l'alloggio:
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Particolarmente comune tra i dipendenti espatriati o i dirigenti senior.
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Periodo di prova
Il periodo di prova in un contratto di lavoro in Cina è una fase critica, concepita per consentire sia al datore di lavoro che al dipendente di valutare l'idoneità del rapporto di lavoro. Regolamentato dalla Legge sui Contratti di Lavoro della Repubblica Popolare Cinese, il periodo di prova delinea norme specifiche per prevenire gli abusi e garantire l'equità. Questo rapporto esplora gli aspetti chiave, i requisiti legali e le implicazioni pratiche dei periodi di prova in Cina.
Definizione e scopo del periodo di prova
Il periodo di prova è una fase preliminare all'inizio di un contratto di lavoro durante la quale il datore di lavoro valuta le qualifiche, le competenze e l'idoneità del dipendente alla posizione. Contemporaneamente, il dipendente valuta se il lavoro soddisfa le sue aspettative.
Il periodo di prova:
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Offre un'opportunità di valutazione delle prestazioni.
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Consente la risoluzione del rapporto di lavoro a condizioni meno restrittive rispetto a quelle previste dopo il periodo di prova.
Disposizioni legali che regolano i periodi di prova
1. Durata del periodo di prova
La durata del periodo di prova dipende dal tipo e dalla durata del contratto di lavoro:
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Contratti di durata inferiore a 3 mesi: non è consentito alcun periodo di prova.
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Contratti da 3 mesi a 1 anno: periodo di prova massimo di 1 mese.
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Contratti da 1 a 3 anni: periodo di prova massimo di 2 mesi.
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Contratti di durata superiore a 3 anni o contratti a tempo indeterminato: periodo di prova massimo di 6 mesi.
I datori di lavoro non possono estendere o ripetere i periodi di prova per lo stesso contratto di lavoro.
2. Diritti lavorativi durante il periodo di prova
I dipendenti godono delle stesse tutele legali durante il periodo di prova come durante il normale periodo di impiego:
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Parità salariale:
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I dipendenti devono ricevere almeno l'80% dello stipendio concordato per il ruolo di prova.
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La retribuzione durante il periodo di prova non può essere inferiore allo standard salariale minimo stabilito dalle normative locali.
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Contributi previdenziali:
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I datori di lavoro sono tenuti a iscrivere i dipendenti in prova a tutti i programmi di assicurazione sociale obbligatoria, tra cui pensione, assistenza medica, disoccupazione, infortuni sul lavoro e maternità.
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Responsabilità lavorative:
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I doveri e le responsabilità delineati durante il periodo di prova devono essere conformi ai termini del contratto di lavoro.
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Protezioni in caso di risoluzione:
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I datori di lavoro possono licenziare un dipendente durante il periodo di prova solo in determinate condizioni, come ad esempio:
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Mancato rispetto dei requisiti lavorativi.
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Condotta gravemente scorretta.
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Falsificazione dei titoli di studio durante il reclutamento.
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La risoluzione deve essere supportata da prove e rispettare il giusto processo.
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Limitazioni all'utilizzo del periodo di prova
La legge include misure di salvaguardia per prevenire l'abuso dei periodi di prova da parte dei datori di lavoro:
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I datori di lavoro non possono imporre più periodi di prova allo stesso dipendente, anche se cambiano la qualifica o le responsabilità.
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I contratti di lavoro temporaneo o di breve durata (contratti inferiori a 3 mesi) non danno diritto a periodi di prova.
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I datori di lavoro non possono ridurre i benefici, ritardare il pagamento degli stipendi o imporre condizioni irragionevoli durante il periodo di prova.
Obblighi del datore di lavoro durante il periodo di prova
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Indicare chiaramente i termini del periodo di prova nel contratto di lavoro.
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Valutare regolarmente le prestazioni dei dipendenti e fornire feedback costruttivi.
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Garantire il rispetto degli obblighi relativi a salari e benefit.
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Evitare pratiche discriminatorie durante la libertà vigilata.
Obblighi dei dipendenti durante il periodo di prova
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Adempiere alle responsabilità lavorative descritte nel contratto.
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Collaborare alle valutazioni delle prestazioni.
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Rispettare le politiche e le normative aziendali.
Licenziamento durante il periodo di prova
1. Motivi di licenziamento da parte del datore di lavoro
Secondo la legge sul contratto di lavoro, i datori di lavoro possono recedere dal rapporto di lavoro in prova se:
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Il dipendente non soddisfa i requisiti del lavoro.
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Il dipendente viola le politiche aziendali o si comporta in modo scorretto.
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Il dipendente ha fornito informazioni false durante la selezione del personale.
2. Licenziamento da parte del dipendente
I dipendenti possono recedere dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova dando un preavviso di 3 giorni al datore di lavoro.
Abuso dei periodi di prova
Alcuni datori di lavoro sfruttano impropriamente i periodi di prova per ridurre i costi o evitare di fornire tutti i benefit ai dipendenti. Tra le pratiche più comuni figurano:
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Estensione ingiusta dei periodi di prova.
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Dipendenti in prova sottopagati.
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Imposizione di requisiti prestazionali eccessivi.
Controversie derivanti dalla risoluzione
Spesso sorgono controversie quando i dipendenti vengono licenziati durante il periodo di prova senza validi motivi o senza un giusto processo. I dipendenti possono ricorrere all'arbitrato del lavoro per ottenere un risarcimento legale.
Migliori pratiche per la gestione dei periodi di prova
1. Per i datori di lavoro
Bozze di contratti chiari: specifica la durata del periodo di prova, i criteri di valutazione e le condizioni di risoluzione nel contratto di lavoro.
Eseguire valutazioni imparziali: utilizzare parametri di prestazione oggettivi e trasparenti.
Rispettare i requisiti legali:
Evitare pratiche discriminatorie e rispettare gli obblighi in materia di salari e benefit.
2. Per i dipendenti
Comprendere i termini del contratto: rivedere e chiarire i termini del periodo di prova prima di firmare il contratto di lavoro.
Soddisfa le aspettative lavorative: concentrati sulle prestazioni e chiedi feedback durante il periodo di prova.
Conosci i tuoi diritti: sii consapevole delle tutele legali e, se necessario, segnala eventuali violazioni alle autorità del lavoro.
Le controversie relative alla libertà vigilata possono essere risolte tramite:
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Mediazione: un approccio meno formale facilitato dalle autorità del lavoro.
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Arbitrato: obbligatorio per le controversie irrisolte prima di procedere in tribunale.
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Contenzioso: i dipendenti possono intentare cause legali se l'arbitrato non risolve il problema.
Assicurazioni sociali
La regolamentazione delle assicurazioni sociali per i dipendenti in Cina è un pilastro del sistema del lavoro e della previdenza sociale del Paese, progettato per garantire ai dipendenti sicurezza finanziaria e accesso ai servizi essenziali. Il sistema è regolato principalmente dalla Legge sulla previdenza sociale della Repubblica Popolare Cinese, entrata in vigore il 1° luglio 2011, insieme alle normative locali complementari. Questo rapporto illustra la struttura, i requisiti obbligatori e l'attuazione delle assicurazioni sociali per i dipendenti in Cina.
Panoramica dell'assicurazione sociale in Cina
L'assicurazione sociale è un programma governativo che fornisce protezione finanziaria ai dipendenti contro rischi quali malattia, invalidità, disoccupazione e pensione. Il sistema copre cinque tipi principali di assicurazione, spesso definiti "le Cinque Assicurazioni":
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Assicurazione pensionistica (养老保险)
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Assicurazione medica (医疗保险)
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Assicurazione contro la disoccupazione (失业保险)
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Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (工伤保险)
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Assicurazione di maternità (生育保险)
Oltre a questi, il Fondo di previdenza per l'alloggio (住房公积金) è comunemente incluso come componente correlato ma separato del welfare dei dipendenti.
Quadro giuridico per l'assicurazione sociale
Il sistema di previdenza sociale è regolato dai seguenti quadri giuridici:
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Legge sulla previdenza sociale (2011): fornisce la base giuridica principale per l'attuazione della previdenza sociale a livello nazionale.
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Legge sui contratti di lavoro: stabilisce che i datori di lavoro devono fornire prestazioni di assicurazione sociale come parte del rapporto di lavoro.
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Normative locali: province e comuni possono implementare norme e aliquote contributive specifiche in base alle condizioni economiche regionali.
Contributi obbligatori di assicurazione sociale
1. Struttura del contributo
L'assicurazione sociale è finanziata dai contributi sia dei datori di lavoro che dei dipendenti:
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Datori di lavoro: contribuiscono con una percentuale più alta, coprendo tutte e cinque le assicurazioni.
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Dipendenti: Contribuire all'assicurazione pensionistica, sanitaria e di disoccupazione.
2. Aliquote di contribuzione
I tassi di contribuzione variano in base al tipo di assicurazione e alla regione, ma generalmente rientrano nei seguenti intervalli:
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Assicurazione pensionistica:
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Datore di lavoro: 16-20%
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Dipendente: 8%
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Assicurazione medica:
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Datore di lavoro: 6-10%
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Dipendente: 2% + un importo fisso per la copertura in caso di malattia grave.
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Assicurazione contro la disoccupazione:
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Datore di lavoro: 0,5-2%
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Dipendente: 0,2-1%
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Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro:
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Datore di lavoro: 0,2-1,9% (varia in base al livello di rischio del settore).
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Dipendente: nessun contributo.
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Assicurazione maternità:
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Datore di lavoro: 0,5-1%
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Dipendente: nessun contributo.
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I datori di lavoro sono tenuti a trattenere i contributi dei dipendenti e a versarli agli enti locali di previdenza sociale.
Ambito di copertura dell'assicurazione sociale
1. Dipendenti idonei
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Tutti i dipendenti che lavorano in Cina con un rapporto di lavoro, inclusi:
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Cittadini cinesi locali.
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Cittadini stranieri impiegati in Cina (a seconda delle politiche locali).
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Anche i lavoratori part-time e i lavoratori autonomi potrebbero essere coperti, sebbene la copertura sia in genere limitata alle assicurazioni di base.
2. Persone a carico
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Alcuni benefit, come l'assicurazione sanitaria, possono essere estesi anche ai familiari più prossimi dei dipendenti.
Tipi di assicurazione sociale
1. Assicurazione pensionistica
Fornisce un reddito pensionistico ai dipendenti al raggiungimento dell'età pensionabile prevista dalla legge:
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Età pensionabile:
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Uomini: 60 anni
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Donne: 55 anni (ruoli impiegatizi) o 50 anni (ruoli operai).
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La Cina aumenterà gradualmente l'età pensionabile legale a partire dal 1° gennaio 2025: per gli uomini salirà a 63 anni, mentre per le donne sarà rispettivamente a 55 e 58 anni per le posizioni non dirigenziali e dirigenziali.
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Gli anni minimi di contribuzione pensionistica di base richiesti in Cina aumenteranno da 15 a 20 anni a partire dal 2030.
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L'importo della pensione dipende dai contributi individuali, dalla retribuzione media locale e dalla durata del contributo.
2. Assicurazione medica
Copre le spese mediche per malattie, infortuni e ricoveri ospedalieri:
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I dipendenti possono accedere agli ospedali e alle farmacie designati.
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I servizi ambulatoriali e di ricovero sono parzialmente rimborsati, soggetti a franchigie e co-pagamenti.
3. Assicurazione contro la disoccupazione
Fornisce supporto finanziario ai dipendenti che perdono il lavoro involontariamente:
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I dipendenti idonei devono aver versato contributi assicurativi per almeno 1 anno.
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L'importo del sussidio è in genere una percentuale del salario minimo locale e viene pagato per un periodo limitato.
4. Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro
Copre i costi di cura e il risarcimento per infortuni sul lavoro o malattie professionali:
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Fornisce assistenza medica, indennità di invalidità e indennità di morte per i familiari.
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I datori di lavoro sostengono l'intero costo dei contributi.
5. Assicurazione maternità
Copre le spese mediche legate alla maternità e fornisce benefici finanziari alle dipendenti durante il congedo di maternità:
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Include assistenza prenatale, costi del parto e recupero postnatale.
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Le dipendenti in congedo di maternità ricevono un'indennità di maternità basata sul loro stipendio mensile medio.
Amministrazione e applicazione
1. Agenzie di previdenza sociale
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Gli enti locali amministrano i programmi di assicurazione sociale e mantengono i registri dei contributi e dei benefici.
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I datori di lavoro devono registrare i dipendenti presso l'ente di previdenza sociale competente entro 30 giorni dall'assunzione.
2. Segnalazione e pagamento
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I contributi vengono calcolati e versati mensilmente.
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I datori di lavoro devono dichiarare accuratamente gli stipendi e i dati dei dipendenti per evitare sanzioni.
Conformità e sanzioni
1. Obblighi del datore di lavoro
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I datori di lavoro devono garantire la tempestiva registrazione e il pagamento dei contributi.
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La mancata osservanza può comportare:
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Sanzioni amministrative.
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Azioni legali da parte dei dipendenti o delle autorità sindacali.
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Accumulo di penali per contributi non pagati.
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2. Diritti dei dipendenti
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I dipendenti possono segnalare eventuali inadempienze alle autorità del lavoro.
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Le controversie sui contributi non versati possono essere risolte tramite arbitrato o contenzioso.
Orario di lavoro e straordinari
La regolamentazione dell'orario di lavoro e degli straordinari per i dipendenti in Cina è disciplinata principalmente dalla Legge sul Lavoro della Repubblica Popolare Cinese e dalla Legge sui Contratti di Lavoro della Repubblica Popolare Cinese. Queste normative mirano a bilanciare il diritto dei dipendenti a condizioni di lavoro eque con le esigenze di produttività dei datori di lavoro. Questo rapporto fornisce una panoramica completa delle norme che regolano l'orario di lavoro, gli straordinari e la relativa retribuzione in Cina.
Orario di lavoro standard
1. Definizione
Il sistema standard di orario di lavoro, come stabilito dall'articolo 36 della Legge sul lavoro, definisce l'orario di lavoro regolare per la maggior parte dei dipendenti:
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Settimana lavorativa standard: 40 ore settimanali.
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Orario di lavoro giornaliero: 8 ore al giorno.
2. Giorni di riposo
I dipendenti hanno diritto ad almeno un giorno libero a settimana, solitamente la domenica, ai sensi dell'articolo 38.
Sistemi alternativi di orario di lavoro
Oltre al sistema standard, è possibile implementare due sistemi alternativi con l'approvazione del governo per ruoli o settori specifici:
1. Sistema completo di orario di lavoro
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Ambito: utilizzato nei settori in cui gli orari di lavoro sono variabili (ad esempio, trasporti, edilizia e turismo).
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Periodo di calcolo: le ore di lavoro totali vengono calcolate su un periodo più lungo (ad esempio, un mese, un trimestre o un anno).
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Limitazioni: l'orario medio di lavoro non deve superare le 40 ore settimanali standard.
2. Sistema di orario di lavoro flessibile
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Ambito: progettato per ruoli che richiedono orari di lavoro irregolari (ad esempio, alta dirigenza, vendite o lavori da remoto).
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Flessibilità: i dipendenti possono lavorare orari irregolari senza rigidi limiti giornalieri o settimanali.
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Approvazione: i datori di lavoro devono ottenere l'approvazione delle autorità locali del lavoro per implementare questo sistema.
Regolamento sugli straordinari
1. Definizione
Per straordinario si intende il lavoro svolto al di fuori dell'orario di lavoro standard, tra cui:
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Lavoro che superi le 8 ore al giorno.
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Lavoro che supera le 40 ore settimanali.
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Lavoro svolto nei giorni di riposo o festivi.
2. Limiti di straordinario
Secondo l'articolo 41 della Legge sul lavoro:
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I datori di lavoro possono concordare straordinari, ma devono limitarli a non più di 3 ore al giorno e 36 ore al mese.
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Sono vietati gli straordinari eccessivi, a meno che non vi siano emergenze che richiedano un intervento immediato.
3. Compensazione degli straordinari
I datori di lavoro sono tenuti a pagare le seguenti retribuzioni per gli straordinari:
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Giorni feriali (oltre le 8 ore al giorno o le 40 ore alla settimana): 150% della normale retribuzione oraria.
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Giorni di riposo (nessun riposo alternativo previsto): 200% della normale retribuzione oraria.
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Festività: 300% della normale retribuzione oraria
Pause e periodi di riposo
1. Pause giornaliere
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I dipendenti hanno diritto a una pausa di almeno 30 minuti se lavorano più di 4 ore consecutive.
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I datori di lavoro devono garantire un tempo adeguato per i pasti durante i turni.
2. Riposo settimanale
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I dipendenti devono avere almeno un giorno libero completo (24 ore) a settimana.
3. Ferie annuali
I dipendenti hanno diritto a ferie annuali retribuite in base ai loro anni di lavoro cumulativi:
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1-10 anni di lavoro: 5 giorni.
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10-20 anni di lavoro: 10 giorni.
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Oltre 20 anni di lavoro: 15 giorni.
Obblighi legali fondamentali per i datori di lavoro
1. Registrazione e reporting
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I datori di lavoro devono tenere registri accurati delle ore di lavoro e degli straordinari dei dipendenti.
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La mancata tenuta di registri adeguati può dare luogo a controversie o sanzioni.
2. Rispetto delle regole sugli straordinari
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I datori di lavoro devono ottenere il consenso dei dipendenti per gli accordi sugli straordinari.
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I dipendenti possono rifiutare straordinari eccessivi se violano i limiti di legge.
3. Tempestività dei pagamenti
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Gli straordinari devono essere pagati puntualmente e correttamente, solitamente nella busta paga del mese successivo.
Diritti dei dipendenti
1. Rifiuto di straordinari illegali
I dipendenti hanno il diritto di rifiutare:
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Straordinari che superano i limiti di legge.
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Lavoro che viola gli standard di salute o sicurezza.
2. Risoluzione delle controversie
I dipendenti possono segnalare le violazioni agli uffici del lavoro locali o presentare reclami se:
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Gli straordinari non sono pagati o sono sottopagati.
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I datori di lavoro violano le norme sull'orario di lavoro.
Sanzioni per inadempienza
I datori di lavoro che non rispettano le normative sull'orario di lavoro o sugli straordinari potrebbero incorrere in:
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Sanzioni amministrative:
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Multe imposte dalle autorità locali del lavoro.
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Responsabilità civile:
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I datori di lavoro potrebbero essere tenuti a pagare un risarcimento per salari non pagati o danni.
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Danni alla reputazione:
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Le violazioni ripetute possono comportare l'esposizione al pubblico o l'inclusione negli elenchi dei casi di non conformità sindacale.
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Sfide e problemi
1. Straordinari eccessivi
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Alcuni settori, in particolare quello manifatturiero e quello tecnologico, sono soggetti a straordinari eccessivi.
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Nonostante i limiti legali, in alcune regioni l'applicazione della legge può essere debole.
2. Compensazione insufficiente
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Alcuni datori di lavoro non calcolano correttamente la retribuzione degli straordinari o ne ritardano i pagamenti.
3. Mancanza di consapevolezza
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I dipendenti potrebbero non essere consapevoli dei propri diritti, con conseguente mancata segnalazione delle violazioni.
Raccomandazioni pratiche
1. Per i datori di lavoro
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Garantire la conformità: comprendere e rispettare le leggi nazionali e locali sul lavoro; ottenere l'approvazione per sistemi di orario di lavoro alternativi, se necessario.
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Tieni registri accurati: monitora meticolosamente le ore di lavoro e gli straordinari.
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Promuovere il benessere dei dipendenti: evitare straordinari eccessivi per promuovere un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.
2. Per i dipendenti
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Conosci i tuoi diritti: familiarizza con le normative sugli straordinari e sulle tariffe di compensazione.
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Violazioni dei documenti: conservare i registri delle ore lavorate e dei salari ricevuti.
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Segnala problemi: affronta le controversie tramite canali interni o tramite le autorità del lavoro.
Indennità di buonuscita
La regolamentazione della risoluzione del rapporto di lavoro e dell'indennità di buonuscita per i dipendenti in Cina è disciplinata principalmente dalla Legge sui contratti di lavoro della Repubblica Popolare Cinese (2008) e dalla Legge sul lavoro della Repubblica Popolare Cinese (1995). Queste leggi stabiliscono regole chiare per tutelare i dipendenti dai licenziamenti arbitrari, garantendo al contempo la possibilità per i datori di lavoro di risolvere i contratti in circostanze giustificate. Questo rapporto fornisce una panoramica completa del quadro giuridico, delle condizioni di risoluzione, dei requisiti in materia di indennità di buonuscita e dei meccanismi di risoluzione delle controversie.
Tipi di risoluzione del contratto in Cina
La cessazione del rapporto di lavoro in Cina può essere suddivisa in tre tipologie in base alla legge sui contratti di lavoro:
1. Accordo reciproco
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Datore di lavoro e dipendente possono recedere dal contratto di lavoro di comune accordo.
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Si tratta di un processo volontario e spesso comporta la negoziazione dell'indennità di buonuscita.
2. Risoluzione unilaterale del datore di lavoro
I datori di lavoro possono licenziare i dipendenti in determinate condizioni, classificate come:
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Risoluzione per giusta causa
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Grave violazione delle politiche aziendali.
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Negligenza grave o cattiva condotta che causi danni significativi al datore di lavoro.
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Responsabilità penale confermata da un procedimento giudiziario.
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Incompetenza del dipendente nonostante la formazione o il cambio di ruolo.
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Modifiche sostanziali alle condizioni commerciali che rendono impossibile il contratto, a condizione che le trattative falliscano.
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Licenziamenti economici
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I datori di lavoro che si trovano ad affrontare difficoltà finanziarie, bancarotta o ristrutturazione aziendale possono licenziare i dipendenti, a condizione che seguano le procedure appropriate.
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3. Risoluzione unilaterale del dipendente
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I dipendenti possono recedere dal contratto dando un preavviso scritto di 30 giorni (o 3 giorni durante il periodo di prova).
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Il licenziamento immediato è consentito se il datore di lavoro viola le leggi sul lavoro o i termini del contratto.
Rescissione vietata
Alcune situazioni vietano ai datori di lavoro di licenziare i dipendenti (articolo 42):
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Durante la gravidanza, il congedo di maternità o il periodo di allattamento di una dipendente.
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Mentre un dipendente riceve cure mediche per una malattia o un infortunio non correlati al lavoro.
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Dipendenti affetti da malattia professionale o infortunio che non sono stati certificati come completamente guariti.
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Dipendenti che hanno lavorato per l'azienda per 15 anni o più e che mancano meno di 5 anni all'età pensionabile.
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Altre circostanze previste da leggi e regolamenti.
Procedure per il licenziamento legittimo
1. Requisiti di notifica
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I datori di lavoro devono fornire un preavviso scritto di 30 giorni o pagare un mese di stipendio in sostituzione del preavviso, fatta eccezione per il licenziamento immediato per giusta causa (articolo 40).
2. Procedure di licenziamento economico (articolo 41)
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I datori di lavoro che intendono licenziare 20 o più dipendenti (o il 10% della forza lavoro) a causa di ristrutturazione o difficoltà finanziarie devono:
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Informare e consultare il sindacato o tutti i dipendenti.
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Presentare un piano di licenziamento all'autorità amministrativa del lavoro locale per la revisione.
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Dare priorità alla fidelizzazione dei dipendenti con anzianità aziendale più lunga o con persone a carico.
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Indennità di buonuscita
1. Idoneità al trattamento di buonuscita
I dipendenti hanno diritto all'indennità di buonuscita nelle seguenti situazioni:
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Licenziamento avviato dal datore di lavoro ai sensi dell'articolo 40 (ad esempio, incompetenza, modifiche sostanziali alle condizioni aziendali).
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Licenziamenti economici ai sensi dell'articolo 41.
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Risoluzione per mutuo consenso (se avviata dal datore di lavoro).
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Dimissioni del dipendente dovute a violazioni del datore di lavoro (ad esempio, salari non pagati, condizioni di lavoro non sicure).
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Scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato qualora il datore di lavoro scelga di non rinnovarlo.
2. Calcolo dell'indennità di buonuscita
L'indennità di buonuscita viene calcolata in base all'anzianità di servizio del dipendente:
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Un mese di stipendio per ogni anno intero di servizio.
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Per periodi inferiori a 6 mesi, l'importo dell'indennità di buonuscita è pari a metà della retribuzione mensile.
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Per periodi compresi tra 6 mesi e 1 anno, l'importo viene arrotondato a un mese di stipendio.
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Lo stipendio mensile comprende la paga base, i bonus e le indennità, con un limite massimo legale pari a tre volte la retribuzione mensile media locale.
3. Compensazione aggiuntiva
In caso di licenziamento illegittimo (articolo 87), il datore di lavoro può essere tenuto a pagare una doppia indennità di buonuscita o a reintegrare il dipendente su richiesta.
Considerazioni speciali
1. Contratti a tempo determinato
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Se un contratto a tempo determinato termina e il datore di lavoro decide di non rinnovarlo, in genere è richiesto il pagamento dell'indennità di buonuscita, a meno che il dipendente non rifiuti il rinnovo.
2. Contratti a tempo indeterminato
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La risoluzione di un contratto a tempo indeterminato richiede giustificati motivi e procedure appropriate. L'indennità di fine rapporto è obbligatoria in alcuni casi specifici.
3. Periodo di prova
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Il licenziamento durante il periodo di prova è consentito se il dipendente non soddisfa i requisiti lavorativi, ma in genere non è richiesta un'indennità di buonuscita, a meno che il datore di lavoro non violi le normative.
Risoluzione delle controversie per la risoluzione
1. Mediazione
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Datori di lavoro e dipendenti possono risolvere le controversie relative al licenziamento tramite la mediazione del sindacato aziendale o delle organizzazioni locali di mediazione sindacale.
2. Arbitrato
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Se la mediazione fallisce, entrambe le parti possono presentare domanda di arbitrato presso il comitato locale per l'arbitrato delle controversie di lavoro.
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L'arbitrato è obbligatorio prima di procedere in tribunale.
3. Contenzioso
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Le controversie irrisolte possono essere sottoposte ai tribunali a seguito di arbitrato.
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Il tribunale può ordinare la reintegrazione, un risarcimento o un'indennità di buonuscita in base alle sue conclusioni.
Sanzioni per licenziamento illegittimo
1. Sanzioni a carico del datore di lavoro
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I datori di lavoro ritenuti colpevoli di licenziamento illegittimo devono:
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Reintegrare il dipendente su richiesta.
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Pagare il doppio dell'indennità di buonuscita se la reintegrazione non è possibile.
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2. Sanzioni amministrative
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I datori di lavoro che non rispettano le leggi sul lavoro possono incorrere in multe, esposizione al pubblico o altre sanzioni amministrative da parte delle autorità locali del lavoro.
3. Responsabilità civile
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I dipendenti possono intentare un'azione legale per ottenere il risarcimento dei danni, inclusi quelli per il mancato pagamento degli stipendi e per il disagio emotivo causato dal licenziamento illegittimo.
Sfide e problemi comuni
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Inadempienza da parte dei datori di lavoro: alcuni datori di lavoro non seguono le corrette procedure di licenziamento o non trattengono l'indennità di buonuscita, dando origine a controversie.
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Ambiguità nell'accordo reciproco: le negoziazioni durante la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro possono essere complesse, con disaccordi sull'importo della buonuscita.
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Applicazione debole: in alcune regioni, l'applicazione delle leggi sul lavoro potrebbe essere incoerente, consentendo ai datori di lavoro di eludere le sanzioni.
Raccomandazioni pratiche
1. Per i datori di lavoro
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Comprendere la legge: familiarizzare con le procedure di licenziamento e i requisiti di buonuscita.
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Processi documentati: mantenere registri chiari di impiego, prestazioni e azioni disciplinari per giustificare il licenziamento.
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Impegnarsi in trattative eque: cercare di raggiungere un accordo reciproco per evitare controversie.
2. Per i dipendenti
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Conosci i tuoi diritti: sii consapevole dei tuoi diritti previsti dalle leggi sul lavoro, inclusi i requisiti di buonuscita e preavviso.
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Richiedi supporto legale: in caso di controversie, consulta un consulente legale o le autorità del lavoro.
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Documentazione di impiego: conserva i registri dei contratti di lavoro, dei pagamenti degli stipendi e delle comunicazioni relative alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Congedo di maternità
Il congedo di maternità in Cina è un aspetto ben regolamentato del diritto del lavoro, volto a tutelare i diritti e la salute delle lavoratrici durante e dopo la gravidanza. Le disposizioni relative al congedo di maternità sono principalmente stabilite dalla Legge sul Lavoro, dalle Disposizioni Speciali sulla Tutela del Lavoro per le Lavoratrici e da diverse normative regionali. Queste leggi garantiscono che le donne ricevano un congedo adeguato, sostegno finanziario e tutela del posto di lavoro durante la maternità.
Durata del congedo di maternità
1. Congedo di maternità standard
In base alle Disposizioni speciali sulla tutela del lavoro per le lavoratrici, il congedo di maternità standard per il parto è di 98 giorni di calendario, inclusi:
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15 giorni prima della data di consegna prevista.
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83 giorni dopo il parto.
2. Congedo di maternità prolungato
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Molte province offrono congedi aggiuntivi rispetto allo standard nazionale, che vanno da 30 a 90 giorni, portando il congedo totale a circa 128-188 giorni, a seconda della località.
3. Congedo aggiuntivo per circostanze specifiche
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Complicazioni o parto difficile: ulteriori 15 giorni.
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Parti gemellari: 15 giorni in più per ogni figlio in più.
4. Congedo di paternità
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In alcune regioni, ai padri viene concesso un congedo di paternità, in genere da 7 a 30 giorni, a seconda delle normative locali.
Supporto finanziario durante il congedo di maternità
1. Assegno di maternità
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Le lavoratrici in congedo di maternità hanno diritto a un'indennità di maternità, che sostituisce il loro stipendio regolare durante il periodo di congedo.
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L'indennità di maternità è solitamente coperta dalla cassa di assicurazione maternità e calcolata come segue:
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Indennità di maternità = Stipendio mensile medio del datore di lavoro nell'anno precedente ÷ 30 &volte; Giorni di congedo.
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Se il datore di lavoro non aderisce all'assicurazione maternità, deve pagare direttamente alla dipendente il suo stipendio regolare.
2. Spese mediche
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L'assicurazione maternità copre le spese mediche relative al parto, inclusi i controlli prenatali, le spese del parto e l'assistenza postnatale.
Tutela del posto di lavoro durante il congedo di maternità
1. Divieto di risoluzione
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I datori di lavoro hanno il divieto di licenziare le dipendenti durante la gravidanza, il congedo di maternità o il periodo di allattamento.
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I contratti in scadenza durante il congedo di maternità devono essere prorogati fino alla fine del periodo di congedo.
2. Diritto al rientro al lavoro
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Le dipendenti hanno il diritto di riprendere la loro posizione originaria o un ruolo equivalente al rientro dal congedo di maternità.
3. Periodo di allattamento al seno
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Le dipendenti con bambini di età inferiore a 1 anno hanno diritto a:
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Pause per l'allattamento: almeno 1 ora al giorno, che può essere suddivisa in due sessioni.
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Protezione da straordinari, turni notturni o lavori pericolosi durante il periodo dell'allattamento.
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Obblighi principali del datore di lavoro
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Iscrizione all'assicurazione maternità: i datori di lavoro devono iscrivere i dipendenti al sistema di assicurazione maternità come parte del regime di previdenza sociale.
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Pagamento dell'indennità di maternità: i datori di lavoro devono garantire l'erogazione tempestiva delle indennità di maternità, tramite il fondo assicurativo o direttamente se non iscritti.
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Ambiente di lavoro sicuro: i datori di lavoro devono fornire un ambiente di lavoro sicuro e sano, in particolare per le dipendenti in gravidanza o in allattamento.
Sfide e problemi comuni
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Inadempienza da parte dei datori di lavoro: alcuni datori di lavoro non registrano i dipendenti per l'assicurazione di maternità o non trattengono i benefit, dando origine a controversie.
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Variazioni regionali: le differenze nelle politiche sui congedi prolungati e nei calcoli dei benefici tra le province creano incongruenze.
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Discriminazione: nonostante le tutele legali, le donne possono subire discriminazioni in sede di assunzione o promozione a causa del potenziale congedo di maternità.
7. Risoluzione delle controversie
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Mediazione e arbitrato del lavoro: i dipendenti possono ricorrere alla mediazione o all'arbitrato per le controversie relative ai benefici del congedo di maternità o alla tutela del posto di lavoro.
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Azione legale: in caso di gravi violazioni, i dipendenti possono intentare cause legali contro i datori di lavoro.