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Droit du travail

Le contrat de travail

Période d'essai

Assurance sociale

Heures de travail et heures supplémentaires

Indemnité de départ

Congé de maternité

ouvriers du bâtiment
travailler ensemble
The Labor Contract

Employment Contract

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The Labour Contract Law of the People's Republic of China, which came into effect on January 1, 2008, provides a comprehensive framework for managing employment relationships. It aims to safeguard workers' rights, ensure fairness in employment, promote harmonious labor relations and outlines the mandatory requirements for the Employment contracts.

 

Definition and Purpose of an Employment Contract

An employment contract in China is a formal agreement that establishes the employment relationship, defines the roles and responsibilities of both parties, and ensures compliance with national labor laws. Its purpose is to:

  • Clarify the terms of employment.

  • Protect the legal rights of employees and employers.

  • Promote stability and harmony in the workplace.

 

Mandatory Requirements for an Employment Contract

  • Requirement: According to Labour Contract Law, all employment contracts must be in written form.

  • Timeframe: Employers must sign a written contract within one month of the employee's start date.

  • Penalty: Failure to sign a contract within this period requires the employer to pay double the employee’s monthly wages until the contract is signed.

 

Essential Clauses

Under Labour Contract Law, an employment contract must include the following essential terms:

  1. Name, Address, and Legal Representative:

    • The full legal names and addresses of the employer and employee.

    • The employer’s business license or organization code.

  2. Job Title and Description:

    • The employee's specific job title or position.

    • A detailed description of the responsibilities and duties.

  3. Workplace:

    • The location(s) where the work will be performed.

    • If remote work or multiple locations are involved, this should be clearly specified.

  4. Term of Employment:

    • The contract’s duration, which may be:

      • Fixed-term: Specific start and end dates.

      • Open-ended: No set end date.

      • Project-based: Ends upon completion of a specific task.

  5. Work Hours and Rest Periods:

    • Standard work hours (typically 40 hours per week).

    • Overtime policies and rest day entitlements.

  6. Compensation and Benefits:

    • The employee's wages, including:

      • Base salary.

      • Payment frequency (monthly, biweekly, etc.).

      • Overtime and performance bonuses, if applicable.

    • Social insurance contributions as per Article 72.

  7. Occupational Safety and Working Conditions:

    • Measures to ensure a safe and healthy working environment.

    • Details about protective equipment, if necessary.

  8. Leave Entitlements:

    • Statutory holidays, paid annual leave, and sick leave.

    • Maternity or paternity leave and other special leave types.

  9. Terms of Termination:

    • Conditions under which either party may terminate the contract.

    • Required notice periods.

  10. Liability for Breach of Contract:

    • Provisions for penalties or compensation if either party violates the contract terms.

 

Confidentiality and Non-Compete Clauses

  • Employers may include clauses on:

    • Confidentiality: To protect trade secrets or sensitive information.

    • Non-compete agreements: Applicable to employees with access to critical information, with a maximum duration of two years post-employment and payment of reasonable compensation.

 

Optional Clauses

Although not mandatory, many contracts include additional clauses to address specific needs:

  1. Training Agreements:

    • Details on employer-sponsored training and repayment obligations if the employee resigns prematurely.

  2. Performance Evaluations:

    • Metrics for assessing employee performance.

  3. Housing Allowances or Benefits:

    • Particularly common for expatriate employees or senior executives.

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The Probation Period

​​​​​​​​​​​​​​Période d'essai

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La période d'essai d'un contrat de travail en Chine est une phase cruciale qui permet à l'employeur et à l'employé d'évaluer la pertinence de la relation de travail. Régie par la loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine, elle définit des réglementations spécifiques visant à prévenir les abus et à garantir l'équité. Ce rapport explore les aspects clés, les exigences légales et les implications pratiques des périodes d'essai en Chine.

 

Définition et objectif de la période d'essai

Une période d'essai est une phase préliminaire au début d'un contrat de travail, durant laquelle l'employeur évalue les qualifications, les compétences et l'aptitude du salarié à occuper le poste. Parallèlement, le salarié évalue si le poste correspond à ses attentes.

La période d'essai :

  • Offre une opportunité d'évaluation des performances.

  • Permet de mettre fin à la relation de travail dans des conditions moins strictes qu'après la période d'essai.

 

Dispositions légales régissant les périodes d'essai

1. Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai dépend du type et de la durée du contrat de travail :

  • Contrats de moins de 3 mois : Aucune période d’essai n’est autorisée.

  • Contrats entre 3 mois et 1 an : période d'essai maximale d'un mois.

  • Contrats entre 1 an et 3 ans : période d’essai maximale de 2 mois.

  • Contrats de plus de 3 ans ou CDI : Période d'essai maximale de 6 mois.

Les employeurs ne peuvent pas prolonger ou répéter les périodes d'essai pour le même contrat de travail.

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2. Droits en matière d'emploi pendant la période d'essai

Les employés bénéficient des mêmes protections juridiques pendant la période d'essai que pendant la durée normale de l'emploi :

  1. Égalité des salaires :

    • Les employés doivent recevoir au moins 80 % du salaire convenu pour le poste à l'essai.

    • Les salaires pendant la période d'essai ne peuvent pas être inférieurs au salaire minimum fixé par la réglementation locale.

  2. Cotisations d'assurance sociale :

    • Les employeurs sont tenus d'inscrire les employés en période d'essai à tous les programmes d'assurance sociale obligatoires, y compris l'assurance retraite, médicale, chômage, accidents du travail et maternité.

  3. Responsabilités du poste :

    • Les tâches et responsabilités décrites pendant la période d'essai doivent être conformes aux termes du contrat de travail.

  4. Protections de résiliation :

    • Les employeurs ne peuvent licencier un employé pendant sa période d'essai que dans des conditions spécifiques, telles que :

      • Non-respect des exigences du poste.

      • Fausse conduite grave.

      • Falsification des qualifications lors du recrutement.

    • La résiliation doit être appuyée par des preuves et respecter la procédure régulière.

 

Limitations d'utilisation de la période d'essai

La loi comprend des garanties pour empêcher l'utilisation abusive des périodes d'essai par les employeurs :

  • Les employeurs ne peuvent pas imposer plusieurs périodes d'essai au même employé, même si le titre du poste ou les responsabilités changent.

  • Les emplois temporaires ou à court terme (contrats de moins de 3 mois) ne sont pas éligibles aux périodes d'essai.

  • Les employeurs ne peuvent pas réduire les avantages sociaux, retarder le paiement des salaires ou imposer des conditions déraisonnables pendant la période d'essai.

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Obligations de l'employeur pendant la période d'essai

  • Indiquez clairement les conditions de la période d'essai dans le contrat de travail.

  • Effectuez des évaluations régulières des performances de l'employé et fournissez des commentaires constructifs.

  • Assurer le respect des obligations en matière de salaires et d'avantages sociaux.

  • Évitez les pratiques discriminatoires pendant la période de probation.

 

Obligations des employés pendant la période d'essai

  • Remplir les responsabilités du poste décrites dans le contrat.

  • Coopérer aux évaluations de performance.

  • Respectez les politiques et réglementations de l'entreprise.

 

Licenciement pendant la période d'essai

1. Motifs de licenciement par l'employeur

Conformément à la loi sur le contrat de travail, les employeurs peuvent mettre fin à l'emploi à l'essai si :

  • L'employé ne répond pas aux exigences du poste.

  • L'employé viole les politiques de l'entreprise ou se livre à une mauvaise conduite.

  • L'employé a fourni de fausses informations lors du recrutement.

2. Résiliation par l'employé

Les employés peuvent mettre fin à leur emploi pendant la période d'essai en donnant un préavis de 3 jours à l'employeur.

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Abus des périodes de probation

Certains employeurs abusent des périodes d'essai pour réduire les coûts ou éviter d'offrir tous les avantages sociaux à leurs employés. Les pratiques courantes incluent :

  • Prolongation injuste des périodes de probation.

  • Sous-paiement des employés en période d'essai.

  • Imposer des exigences de performance excessives.

 

Litige découlant de la résiliation

Des conflits surviennent souvent lorsque des employés sont licenciés pendant leur période d'essai sans motif valable ni procédure régulière. Les employés peuvent demander réparation par le biais de l'arbitrage du travail.

 

Meilleures pratiques pour la gestion des périodes d'essai

1. Pour les employeurs

Rédigez des contrats clairs : précisez la durée de la période d’essai, les critères d’évaluation et les conditions de résiliation dans le contrat de travail.

Effectuez des évaluations équitables : utilisez des indicateurs de performance objectifs et transparents.

Respecter les exigences légales :
Évitez les pratiques discriminatoires et respectez vos obligations en matière de salaire et d’avantages sociaux.


2. Pour les employés

Comprendre les termes du contrat : Examinez et clarifiez les conditions de la période d’essai avant de signer le contrat de travail.

Répondre aux attentes du poste : se concentrer sur la performance et solliciter des commentaires pendant la période d'essai.

Connaissez vos droits : soyez conscient des protections juridiques et signalez toute violation aux autorités du travail si nécessaire.

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Les litiges concernant la probation peuvent être résolus par :

  1. Médiation : une approche moins formelle facilitée par les autorités du travail.

  2. Arbitrage : obligatoire pour les litiges non résolus avant de saisir les tribunaux.

  3. Contentieux : les employés peuvent intenter des poursuites si l’arbitrage ne résout pas le problème.

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Social Insurances

Assurances sociales

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La réglementation des assurances sociales des salariés en Chine est un pilier du système de sécurité sociale et du travail du pays. Elle vise à assurer aux salariés une sécurité financière et un accès aux services essentiels. Ce système est principalement régi par la Loi sur l'assurance sociale de la République populaire de Chine, promulguée le 1er juillet 2011, ainsi que par des réglementations locales complémentaires. Ce rapport décrit la structure, les exigences obligatoires et la mise en œuvre de l'assurance sociale des salariés en Chine.

 

Aperçu de l'assurance sociale en Chine

L'assurance sociale est un programme public qui offre une protection financière aux salariés contre les risques tels que la maladie, l'invalidité, le chômage et la retraite. Ce système couvre cinq principaux types d'assurance, souvent appelés les « cinq assurances » :

  1. Assurance pension (养老保险)

  2. Assurance médicale (医疗保险)

  3. Assurance-chômage (失业保险)

  4. Assurance accidents du travail (工伤保险)

  5. Assurance maternité (生育保险)

En plus de cela, le Fonds de prévoyance pour le logement (住房公积金) est généralement inclus comme un élément connexe mais distinct du bien-être des employés.

 

Cadre juridique de l'assurance sociale

Le système d'assurance sociale est réglementé par les cadres juridiques suivants :

  • Loi sur l'assurance sociale (2011) : fournit la base juridique principale pour la mise en œuvre de l'assurance sociale à l'échelle nationale.

  • Droit du contrat de travail : stipule que les employeurs doivent fournir des prestations d’assurance sociale dans le cadre de la relation de travail.

  • Réglementations locales : Les provinces et les municipalités peuvent mettre en œuvre des règles et des taux de cotisation spécifiques en fonction des conditions économiques régionales.

 

Cotisations obligatoires à l'assurance sociale

1. Structure des contributions

L'assurance sociale est financée par les cotisations des employeurs et des employés :

  • Employeurs : Contribuez un pourcentage plus élevé, couvrant les cinq assurances.

  • Employés : cotisez à la retraite, à l’assurance maladie et à l’assurance chômage.

 

2. Taux de cotisation

Les taux de cotisation varient selon le type d'assurance et la région, mais se situent généralement dans les fourchettes suivantes :

  • Assurance retraite :

    • Employeur : 16 à 20 %

    • Employé : 8 %

  • Assurance médicale :

    • Employeur : 6 à 10 %

    • Employé : 2 % + un montant fixe pour la couverture des maladies graves.

  • Assurance chômage :

    • Employeur : 0,5 à 2 %

    • Employé : 0,2 à 1 %

  • Assurance accidents du travail :

    • Employeur : 0,2 à 1,9 % (varie selon le niveau de risque du secteur).

    • Employé : Aucune contribution.

  • Assurance maternité :

    • Employeur : 0,5 à 1 %

    • Employé : Aucune contribution.

Les employeurs sont responsables de la retenue des cotisations des employés et de leur versement aux agences locales d'assurance sociale.

 

Étendue de la couverture d'assurance sociale

1. Employés admissibles

  • Tous les employés travaillant en Chine dans le cadre d'une relation de travail, y compris :

    • Citoyens chinois locaux.

    • Ressortissants étrangers employés en Chine (selon les politiques locales).

  • Les travailleurs à temps partiel et les entrepreneurs indépendants peuvent également être couverts, bien que la couverture soit généralement limitée aux assurances de base.

2. Dépendants

  • Certains avantages, comme l'assurance médicale, peuvent s'étendre aux membres de la famille immédiate des employés.

 

Types d'assurance sociale

1. Assurance retraite

Fournit un revenu de retraite aux employés lorsqu'ils atteignent l'âge légal de la retraite :

  • Âge de la retraite :

    • Hommes : 60 ans

    • Femmes : 55 ans (postes de cols blancs) ou 50 ans (postes de cols bleus).

  • La Chine augmentera progressivement l'âge légal de la retraite à partir du 1er janvier 2025 : pour les hommes, il passera à 63 ans, et pour les femmes, il sera de 55 et 58 ans pour les postes non cadres et cadres, respectivement.

  • Le nombre minimum d'années de cotisations de retraite de base requises en Chine passera de 15 à 20 ans à partir de 2030.

  • Le montant de la pension dépend des cotisations individuelles, des salaires moyens locaux et de la durée de cotisation.

 

2. Assurance médicale

Couvre les frais médicaux en cas de maladie, de blessure et d'hospitalisation :

  • Les employés peuvent accéder aux hôpitaux et pharmacies désignés.

  • Les services ambulatoires et hospitaliers sont partiellement remboursés, sous réserve de franchises et de co-paiements.

 

3. Assurance chômage

Fournit un soutien financier aux employés qui perdent leur emploi involontairement :

  • Les employés admissibles doivent avoir cotisé à l'assurance pendant au moins 1 an.

  • Le montant de la prestation correspond généralement à un pourcentage du salaire minimum local et est versé pendant une période limitée.

 

4. Assurance accidents du travail

Couvre les frais de traitement et les indemnisations pour les blessures subies au travail ou les maladies professionnelles :

  • Fournit des soins médicaux, des indemnités d'invalidité et des prestations de décès aux membres de la famille.

  • Les employeurs supportent l'intégralité du coût des cotisations.

 

5. Assurance maternité

Couvre les frais médicaux liés à la maternité et offre des avantages financiers aux employées pendant leur congé de maternité :

  • Comprend les soins prénatals, les frais d'accouchement et la récupération postnatale.

  • Les salariées en congé de maternité reçoivent une allocation de maternité basée sur leur salaire mensuel moyen.

 

Administration et application

1. Organismes d'assurance sociale

  • Les gouvernements locaux administrent les programmes d’assurance sociale et tiennent des registres des cotisations et des prestations.

  • Les employeurs doivent inscrire les employés auprès de l'organisme d'assurance sociale approprié dans les 30 jours suivant l'embauche.

 

2. Rapports et paiements

  • Les cotisations sont calculées et versées mensuellement.

  • Les employeurs doivent déclarer avec précision les salaires et les informations sur les employés pour éviter les pénalités.

 

Conformité et sanctions

1. Obligations de l'employeur

  • Les employeurs doivent garantir l'enregistrement et le paiement des cotisations en temps opportun.

  • Le non-respect peut entraîner :

    • Amendes administratives.

    • Action en justice des employés ou des autorités du travail.

    • Accumulation de frais de retard pour cotisations impayées.

2. Droits des employés

  • Les employés peuvent signaler toute non-conformité aux autorités du travail.

  • Les litiges relatifs aux cotisations impayées peuvent être résolus par arbitrage ou par voie judiciaire.

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Working Hours and Overtime

Heures de travail et heures supplémentaires

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La réglementation des heures de travail et des heures supplémentaires des salariés en Chine est principalement régie par le Code du travail de la République populaire de Chine et par la Loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine. Ces réglementations visent à concilier le droit des salariés à des conditions de travail équitables et les impératifs de productivité des employeurs. Ce rapport offre un aperçu complet des règles régissant les heures de travail, les heures supplémentaires et la rémunération associée en Chine.

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Horaires de travail standard

1. Définition

Le système d'horaires de travail standard, tel que stipulé par l'article 36 de la loi sur le travail, définit le temps de travail régulier pour la plupart des employés :

  • Semaine de travail standard : 40 heures par semaine.

  • Heures de travail quotidiennes : 8 heures par jour.

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2. Jours de repos

Les employés ont droit à au moins un jour de congé par semaine, généralement le dimanche, en vertu de l'article 38.

 

Systèmes d'horaires de travail alternatifs

Outre le système standard, deux systèmes alternatifs peuvent être mis en œuvre avec l'approbation du gouvernement pour des rôles ou des secteurs spécifiques :

1. Système complet de gestion des horaires de travail

  • Portée : Utilisé dans les secteurs où les heures de travail fluctuent (par exemple, les transports, la construction et le tourisme).

  • Période de calcul : le total des heures de travail est calculé sur une période plus longue (par exemple, un mois, un trimestre ou une année).

  • Limites : La durée moyenne du travail ne doit pas dépasser la semaine de travail standard de 40 heures.

2. Système d'horaires flexibles

  • Portée : Conçu pour les postes nécessitant des horaires de travail irréguliers (par exemple, direction générale, ventes ou emplois à distance).

  • Flexibilité : les employés peuvent travailler à des heures irrégulières sans limites quotidiennes ou hebdomadaires strictes.

  • Approbation : les employeurs doivent obtenir l’approbation des autorités locales du travail pour mettre en œuvre ce système.

 

Règlement sur les heures supplémentaires

1. Définition

Les heures supplémentaires désignent le travail effectué en dehors des heures de travail normales, notamment :

  • Travailler plus de 8 heures par jour.

  • Travail dépassant 40 heures par semaine.

  • Travail effectué les jours de repos ou les jours fériés.

 

2. Limites des heures supplémentaires

Conformément à l'article 41 du Code du travail :

  • Les employeurs peuvent organiser des heures supplémentaires, mais doivent les limiter à 3 heures par jour et 36 heures par mois.

  • Les heures supplémentaires excessives sont interdites, sauf si les urgences nécessitent une attention immédiate.

 

3. Rémunération des heures supplémentaires

Les employeurs sont tenus de payer les heures supplémentaires aux taux suivants :

  • Jours de semaine (plus de 8 heures/jour ou 40 heures/semaine) : 150 % du salaire horaire normal.

  • Jours de repos (aucun repos alternatif prévu) : 200 % du salaire horaire normal.

  • Jours fériés : 300 % du salaire horaire normal

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Pauses et périodes de repos

1. Pauses quotidiennes

  • Les employés ont droit à une pause d'au moins 30 minutes s'ils travaillent plus de 4 heures consécutives.

  • Les employeurs doivent prévoir suffisamment de temps pour les repas pendant les quarts de travail.

2. Repos hebdomadaire

  • Les employés doivent avoir au moins un jour de congé complet (24 heures) par semaine.

3. Congés annuels

Les employés ont droit à des congés annuels payés en fonction de leurs années de travail cumulées :

  • 1 à 10 ans de travail : 5 jours.

  • 10 à 20 ans de travail : 10 jours.

  • Plus de 20 ans de travail : 15 jours.

 

Principales obligations légales des employeurs

1. Enregistrement et rapports

  • Les employeurs doivent tenir des registres précis des heures de travail et des heures supplémentaires des employés.

  • Le fait de ne pas tenir de registres appropriés peut entraîner des litiges ou des sanctions.

2. Respect des règles relatives aux heures supplémentaires

  • Les employeurs doivent obtenir le consentement des employés pour les arrangements relatifs aux heures supplémentaires.

  • Les employés peuvent refuser des heures supplémentaires excessives si elles enfreignent les limites légales.

3. Délais de paiement

  • Les heures supplémentaires doivent être payées à temps et avec précision, généralement dans la paie du mois suivant.

 

Droits des employés

1. Refus d'heures supplémentaires illégales

Les employés ont le droit de refuser :

  • Heures supplémentaires dépassant les limites légales.

  • Travail qui viole les normes de santé ou de sécurité.

2. Règlement des litiges

Les employés peuvent signaler les violations aux bureaux du travail locaux ou déposer des plaintes si :

  • Les heures supplémentaires ne sont pas payées ou sous-payées.

  • Les employeurs enfreignent la réglementation sur les heures de travail.

 

Sanctions en cas de non-conformité

Les employeurs qui ne respectent pas les réglementations sur les heures de travail ou les heures supplémentaires peuvent être confrontés à :

  1. Sanctions administratives :

    • Amendes imposées par les autorités locales du travail.

  2. Responsabilité civile :

    • Les employeurs peuvent être tenus de verser une indemnisation pour les salaires impayés ou les dommages.

  3. Dommages à la réputation :

    • Les violations répétées peuvent entraîner une exposition publique ou une inscription sur des listes de non-conformité du travail.

 

Défis et enjeux

1. Heures supplémentaires excessives

  • Certains secteurs, notamment ceux de la fabrication et de la technologie, sont sujets à des heures supplémentaires excessives.

  • Malgré les limites légales, l'application de la loi peut être faible dans certaines régions.

2. Indemnisation insuffisante

  • Certains employeurs ne calculent pas correctement les heures supplémentaires ou retardent les paiements.

3. Manque de sensibilisation

  • Les employés peuvent ne pas être conscients de leurs droits, ce qui conduit à une sous-déclaration des violations.

 

Recommandations pratiques

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​1. Pour les employeurs

  • Assurer la conformité : comprendre et respecter les lois nationales et locales du travail ; obtenir l’approbation des systèmes d’horaires de travail alternatifs si nécessaire.

  • Tenir des registres précis : suivez méticuleusement les heures de travail et les heures supplémentaires.

  • Favorisez le bien-être des employés : évitez les heures supplémentaires excessives pour favoriser un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

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2. Pour les employés

  • Connaissez vos droits : familiarisez-vous avec la réglementation relative aux heures supplémentaires et les taux de rémunération.

  • Infractions aux documents : conservez des registres des heures travaillées et des salaires perçus.

  • Signaler les problèmes : Traitez les conflits par le biais de canaux internes ou des autorités du travail.

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Termination and Severance

Indemnité de départ

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La réglementation des indemnités de licenciement et de départ des salariés en Chine est principalement régie par la Loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine (2008) et la Loi sur le travail de la République populaire de Chine (1995). Ces lois établissent des règles claires pour protéger les salariés contre les licenciements arbitraires tout en garantissant que les employeurs peuvent résilier les contrats dans des circonstances justifiées. Ce rapport offre un aperçu complet du cadre juridique, des conditions de licenciement, des exigences en matière d'indemnités de départ et des mécanismes de résolution des litiges.

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Types de résiliation en Chine

La cessation d'emploi en Chine peut être classée en trois types selon la loi sur les contrats de travail :

1. Accord mutuel

  • L'employeur et l'employé peuvent résilier le contrat de travail d'un commun accord.

  • Il s'agit d'un processus volontaire qui implique souvent une négociation sur les indemnités de départ.

2. Résiliation unilatérale par l'employeur

Les employeurs peuvent licencier des employés dans des conditions spécifiques, classées comme suit :

  1. Licenciement pour motif valable

    • Violation grave des politiques de l'entreprise.

    • Négligence grave ou faute professionnelle causant un préjudice important à l'employeur.

    • Responsabilité pénale confirmée par une procédure judiciaire.

    • Incompétence des employés malgré la formation ou la réaffectation.

    • Modifications majeures des conditions commerciales qui rendent le contrat impossible, à condition que les négociations échouent.

  2. Licenciements économiques

    • Les employeurs confrontés à des difficultés financières, à une faillite ou à une restructuration peuvent licencier des employés, à condition de suivre les procédures appropriées.

 

3. Résiliation unilatérale par l'employé

  • Les employés peuvent résilier le contrat en donnant un préavis écrit de 30 jours (ou 3 jours pendant la période d'essai).

  • La résiliation immédiate est autorisée si l'employeur viole les lois du travail ou les termes du contrat.

 

Résiliation interdite

Certaines situations interdisent aux employeurs de licencier des employés (article 42) :

  • Pendant la grossesse, le congé de maternité ou la période d'allaitement d'une employée.

  • Pendant qu'un employé reçoit un traitement médical pour une maladie ou une blessure non liée au travail.

  • Les employés souffrant d'une maladie ou d'un accident du travail qui n'ont pas été certifiés comme étant complètement rétablis.

  • Employés qui ont travaillé pour l'entreprise pendant 15 ans ou plus et qui sont à moins de 5 ans de l'âge de la retraite.

  • Autres circonstances prévues par les lois et règlements.

 

Procédures de résiliation légale

1. Exigences en matière de notification

  • Les employeurs doivent fournir un préavis écrit de 30 jours ou payer un mois de salaire en guise de préavis, sauf en cas de licenciement immédiat pour motif valable (article 40).

2. Procédures de licenciement économique (article 41)

  • Les employeurs qui prévoient de licencier 20 employés ou plus (ou 10 % de leurs effectifs) en raison d'une restructuration ou de difficultés financières doivent :

    1. Aviser et consulter le syndicat ou tous les employés.

    2. Soumettre un plan de licenciement à l'autorité administrative locale du travail pour examen.

    3. Donnez la priorité à la rétention des employés ayant une ancienneté plus longue ou des personnes à charge.

 

Indemnité de départ

1. Admissibilité à l'indemnité de départ

Les employés ont droit à une indemnité de départ dans les situations suivantes :

  • Licenciement initié par l'employeur en vertu de l'article 40 (par exemple, incompétence, modifications majeures des conditions de travail).

  • Licenciements économiques en vertu de l'article 41.

  • Licenciement par accord mutuel (si initié par l'employeur).

  • Démission d'un employé en raison de violations de l'employeur (par exemple, salaires impayés, conditions de travail dangereuses).

  • Expiration d'un contrat de travail à durée déterminée lorsque l'employeur choisit de ne pas le renouveler.

 

2. Calcul de l'indemnité de départ

L'indemnité de départ est calculée en fonction de l'ancienneté du salarié :

  • Un mois de salaire pour chaque année complète de service.

    • Pour les périodes inférieures à 6 mois, le montant de l'indemnité de départ est égal à la moitié d'un mois de salaire.

    • Pour les périodes comprises entre 6 mois et 1 an, le montant est arrondi à un mois de salaire.

  • Le salaire mensuel comprend le salaire de base, les primes et les indemnités, avec un plafond statutaire à trois fois le salaire mensuel moyen local.

3. Rémunération supplémentaire

En cas de licenciement abusif (article 87), l'employeur peut être tenu de verser une double indemnité de départ ou de réintégrer le salarié sur demande.

 

Considérations particulières

1. Contrats à durée déterminée

  • Si un contrat à durée déterminée prend fin et que l'employeur décide de ne pas le renouveler, une indemnité de départ est généralement exigée, sauf si l'employé refuse le renouvellement.

2. Contrats à durée indéterminée

  • La résiliation d'un contrat à durée indéterminée nécessite des motifs valables et une procédure appropriée. Le versement d'une indemnité de départ est obligatoire dans les cas admissibles.

3. Période d'essai

  • La résiliation pendant la période d'essai est autorisée si l'employé ne répond pas aux exigences du poste, mais une indemnité de départ n'est généralement pas requise, sauf si l'employeur enfreint la réglementation.

 

Résolution des litiges en cas de résiliation

1. Médiation

  • Les employeurs et les employés peuvent résoudre les conflits liés au licenciement par le biais de la médiation du syndicat de l'entreprise ou des organismes locaux de médiation du travail.

2. Arbitrage

  • Si la médiation échoue, l'une ou l'autre des parties peut demander un arbitrage auprès du comité local d'arbitrage des conflits du travail.

  • L'arbitrage est obligatoire avant de saisir le tribunal.

3. Litiges

  • Les litiges non résolus peuvent être portés devant les tribunaux après arbitrage.

  • Le tribunal peut ordonner la réintégration, une indemnisation ou une indemnité de départ en fonction de ses conclusions.

 

Pénalités en cas de licenciement abusif

1. Pénalités de l'employeur

  • Les employeurs reconnus coupables de licenciement abusif doivent :

    • Réintégrer l'employé sur demande.

    • Versez une double indemnité de départ si la réintégration n'est pas possible.

 

2. Amendes administratives

  • Les employeurs qui ne respectent pas les lois du travail peuvent être confrontés à des amendes, à une exposition publique ou à d'autres sanctions administratives de la part des autorités locales du travail.

 

3. Responsabilité civile

  • Les employés peuvent intenter une action en dommages et intérêts, y compris pour les salaires impayés et la détresse émotionnelle causée par un licenciement illégal.

 

Défis et problèmes courants

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  • Non-respect des employeurs : certains employeurs ne respectent pas les procédures de licenciement appropriées ou retiennent les indemnités de départ, ce qui entraîne des conflits.

  • Ambiguïté dans l'accord mutuel : les négociations lors d'une résiliation mutuelle peuvent être complexes, avec des désaccords sur le montant des indemnités de départ.

  • Faiblesse de l'application : dans certaines régions, l'application des lois du travail peut être incohérente, ce qui permet aux employeurs d'échapper aux sanctions.

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Recommandations pratiques​​​

1. Pour les employeurs

  • Comprendre la loi : se familiariser avec les procédures de licenciement et les exigences en matière d’indemnités de départ.

  • Processus de documentation : Tenir des registres clairs de l’emploi, des performances et des mesures disciplinaires pour justifier le licenciement.

  • Engagez-vous dans des négociations équitables : efforcez-vous de parvenir à un accord mutuel pour éviter les conflits.

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2. Pour les employés

  • Connaissez vos droits : soyez conscient de vos droits en vertu des lois du travail, y compris les indemnités de départ et les exigences de préavis.

  • Demandez une assistance juridique : consultez un conseiller juridique ou les autorités du travail en cas de litige.

  • Document d'emploi : Conservez des registres des contrats de travail, des paiements de salaire et des communications concernant la résiliation.

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Maternity Leave

Congé de maternité

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En Chine, le congé de maternité est un aspect bien réglementé du droit du travail visant à protéger les droits et la santé des salariées pendant et après la grossesse. Les dispositions relatives au congé de maternité sont principalement stipulées dans le Code du travail, les Dispositions spéciales sur la protection du travail des salariées et diverses réglementations régionales. Ces lois garantissent aux femmes un congé adéquat, un soutien financier et une protection de l'emploi pendant la maternité.

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Durée du congé de maternité

1. Congé de maternité standard

En vertu des dispositions spéciales sur la protection du travail des femmes salariées, le congé de maternité standard pour l'accouchement est de 98 jours calendaires, comprenant :

  • 15 jours avant la date de livraison prévue.

  • 83 jours après l'accouchement.

 

2. Congé de maternité prolongé

  • De nombreuses provinces offrent des congés supplémentaires au-delà de la norme nationale, allant de 30 à 90 jours, ce qui porte le congé total à environ 128 à 188 jours selon l'emplacement.

 

3. Congé supplémentaire pour circonstances particulières

  • Complications ou accouchement difficile : 15 jours supplémentaires.

  • Naissances multiples : 15 jours supplémentaires par enfant supplémentaire.

 

4. Congé de paternité

  • Dans certaines régions, les pères bénéficient d'un congé de paternité, généralement de 7 à 30 jours, selon les politiques locales.

 

Soutien financier pendant le congé de maternité

1. Allocation de maternité

  • Les employées en congé de maternité ont droit à une allocation de maternité, qui remplace leur salaire habituel pendant la période de congé.

  • L'allocation de maternité est généralement prise en charge par la caisse d'assurance maternité et calculée comme suit :

    • Allocation de maternité = Salaire mensuel moyen de l'employeur au cours de l'année précédente ≥ 30 ≥ jours de congé.

  • Si l'employeur ne participe pas à l'assurance maternité, il doit verser directement à l'employée son salaire habituel.

2. Frais médicaux

  • L'assurance maternité couvre les frais médicaux liés à l'accouchement, y compris les examens prénataux, les frais d'accouchement et les soins postnataux.

 

Protection de l'emploi pendant le congé de maternité

1. Interdiction de résiliation

  • Il est interdit aux employeurs de licencier des employées pendant la grossesse, le congé de maternité ou les périodes d'allaitement.

  • Les contrats expirant pendant le congé de maternité doivent être prolongés jusqu'à la fin de la période de congé.

2. Droit au retour au travail

  • Les employées ont le droit de reprendre leur poste d'origine ou un poste équivalent à leur retour de congé de maternité.

3. Période d'allaitement

  • Les employées ayant des nourrissons de moins d'un an ont droit à :

    • Pauses allaitement : Au moins 1 heure par jour, pouvant être divisée en deux séances.

    • Protection contre les heures supplémentaires, les quarts de nuit ou les travaux dangereux pendant la période d'allaitement.

 

Obligations clés de l'employeur

  • Inscription à l'assurance maternité : Les employeurs doivent inscrire leurs employés au système d'assurance maternité dans le cadre du régime d'assurance sociale.

  • Paiement de l'allocation de maternité : Les employeurs doivent garantir le versement en temps voulu des prestations de maternité, soit par l'intermédiaire de la caisse d'assurance, soit directement en cas d'absence d'inscription.

  • Environnement de travail sûr : les employeurs doivent fournir un environnement de travail sûr et sain, en particulier pour les employées enceintes ou allaitantes.

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Défis et problèmes courants

  • Non-conformité des employeurs : certains employeurs omettent d’inscrire leurs employés à l’assurance maternité ou retiennent les prestations, ce qui entraîne des litiges.

  • Variations régionales : Les différences dans les politiques de congé prolongé et les calculs des prestations d’une province à l’autre créent des incohérences.

  • Discrimination : Malgré les protections légales, les femmes peuvent être confrontées à la discrimination à l'embauche ou à la promotion en raison d'un éventuel congé de maternité.

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7. Règlement des litiges

  • Médiation et arbitrage en matière de travail : les employés peuvent recourir à la médiation ou à l’arbitrage pour les litiges liés aux prestations de congé de maternité ou à la protection de l’emploi.

  • Action en justice : en cas de violations graves, les employés peuvent intenter des poursuites contre les employeurs.

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