労働法

The Labor Contract

雇用契約書

2008年1月1日に施行された中華人民共和国労働契約法は、雇用関係を管理するための包括的な枠組みを提供しています。労働者の権利を守り、雇用の公正さを確保し、円滑な労使関係を促進することを目的としており、雇用契約の必須要件を概説しています。

雇用契約の定義と目的

中国における雇用契約は、雇用関係を確立し、両当事者の役割と責任を定義し、国内の労働法の遵守を確保する正式な合意です。その目的は以下のとおりです。

雇用条件を明確にします。
従業員と雇用主の法的権利を保護します。
職場の安定と調和を促進します。

雇用契約の必須要件

要件: 労働契約法に基づき、すべての雇用契約は書面で締結する必要があります。
期限: 雇用主は従業員の入社日から 1 か月以内に書面による契約に署名する必要があります。
罰則: この期間内に契約に署名しない場合、雇用主は契約に署名するまで従業員の月給の 2 倍を支払う必要があります。

必須条項

労働契約法では、雇用契約には以下の必須条項が含まれていなければなりません。

氏名、住所、法定代理人:
- 雇用主と従業員の正式な氏名と住所。
- 雇用主の事業許可証または組織コード。
役職名と職務内容:
- 従業員の具体的な役職または職位。
- 責任と義務の詳細な説明。
職場:
- 作業が行われる場所。
- リモートワークや複数の拠点での勤務が必要な場合は、その旨を明確に記載する必要があります。
雇用期間:
- 契約期間。以下のいずれかの期間となります。
  - 固定期間: 開始日と終了日が特定されます。
  - 無期限: 終了日は設定されていません。
  - プロジェクトベース: 特定のタスクの完了時に終了します。
労働時間と休憩時間:
- 標準労働時間（通常は週 40 時間）。
- 残業ポリシーと休日の権利。
報酬と福利厚生:
- 従業員の賃金（以下を含む）
  - 基本給
  - 支払い頻度（毎月、隔週など）
  - 残業手当および業績手当（該当する場合）。
- 第72条に基づく社会保険料。
労働安全と労働条件:
- 安全で健康的な職場環境を確保するための対策。
- 必要に応じて、保護具に関する詳細。
休暇の権利:
- 法定休日、年次有給休暇、病気休暇。
- 産前産後休暇、育児休暇、その他の特別休暇の種類。
解約条件:
- いずれかの当事者が契約を解除できる条件。
- 必要な通知期間。
契約違反に対する責任:
- いずれかの当事者が契約条件に違反した場合の罰則または補償に関する規定。

機密保持および競業避止条項

雇用主は次のような条項を含めることができます。
- 機密保持: 企業秘密または機密情報を保護します。
- 競業避止契約: 重要な情報にアクセスできる従業員に適用され、雇用後最大 2 年間有効で、妥当な報酬が支払われます。

オプションの句

必須ではありませんが、多くの契約には特定のニーズに対応するための追加条項が含まれています。

研修契約:
- 従業員が早期に退職した場合の雇用主主催の研修および返済義務に関する詳細。
パフォーマンス評価:
- 従業員のパフォーマンスを評価するための指標。
住宅手当または給付金:
- 海外駐在員や上級管理職に特によく見られます。

The Probation Period

試用期間

中国における雇用契約における試用期間は、雇用者と従業員の双方が雇用関係の適切性を評価するための重要な期間です。中華人民共和国労働契約法に基づき、試用期間の濫用を防止し、公平性を確保するための具体的な規制が定められています。本レポートでは、中国における試用期間の主要な側面、法的要件、そして実務上の意味合いについて考察します。

試用期間の定義と目的

試用期間とは、雇用契約開始前の準備段階であり、雇用主は従業員の資格、スキル、職務への適性を評価する期間です。同時に、従業員は仕事が自分の期待に合致しているかどうかを評価します。

試用期間:

パフォーマンス評価の機会を提供します。
試用期間後よりも緩やかな条件で雇用関係を解消することができます。

試用期間を規制する法律規定

1. 試用期間の長さ

試用期間の長さは、雇用契約の種類と期間によって異なります。

3 か月未満の契約: 試用期間は認められません。
3 か月～ 1 年の契約：最長 1 か月の試用期間。
契約期間1年以上3年未満の場合：試用期間は最長2か月です。
3 年を超える契約または無期限の契約の場合：最長 6 か月の試用期間。

雇用主は、同一の雇用契約において試用期間を延長したり繰り返したりすることはできません。

2. 試用期間中の就労権

試用期間中、従業員は正規雇用期間中と同じ法的保護を受けます。

同一賃金：
- 従業員は試用期間中、合意された給与の少なくとも 80% を受け取る必要があります。
- 試用期間中の賃金は、地方条例で定められた最低賃金基準を下回ってはならない。
社会保険料:
- 雇用主は、試用期間中の従業員を、年金、医療、失業、労働災害、出産保険を含むすべての必須社会保険プログラムに加入させる義務があります。
職務内容:
- 試用期間中に説明される義務と責任は、雇用契約の条件と一致している必要があります。
終了保護:
- 雇用主は、次のような特定の条件下でのみ、試用期間中の従業員を解雇することができます。
  - 職務要件を満たしていない。
  - 重大な不正行為。
  - 採用時の資格偽造。
- 解雇は証拠によって裏付けられ、適正手続きに従う必要があります。

試用期間の使用に関する制限

この法律には、雇用主による試用期間の不正使用を防ぐための安全策が含まれています。

役職や職務内容が変わった場合でも、雇用主は同じ従業員に複数の試用期間を課すことはできません。
臨時雇用または短期雇用（3 か月未満の契約）は試用期間の対象外です。
試用期間中、雇用主は給付金を削減したり、賃金の支払いを遅らせたり、不当な条件を課したりすることはできません。

試用期間中の雇用主の義務

雇用契約書に試用期間の条件を明記します。
従業員のパフォーマンスを定期的に評価し、建設的なフィードバックを提供します。
賃金および福利厚生義務の遵守を確保します。
保護観察期間中は差別的な行為を避けてください。

試用期間中の従業員の義務

契約書に記載された職務責任を遂行します。
業績評価に協力します。
会社のポリシーと規制を遵守します。

試用期間中の解雇

1. 雇用主による解雇の根拠

労働契約法によれば、雇用主は以下の場合に試用期間中の雇用を終了することができます。

従業員は職務要件を満たしていません。
従業員が会社のポリシーに違反するか、不正行為を行った。
従業員は採用時に虚偽の情報を提供しました。

2. 従業員による解雇

従業員は試用期間中、雇用主に 3 日前に通知することで雇用を終了することができます。

試用期間の濫用

一部の雇用主は、コスト削減や福利厚生の全額支給を避ける目的で試用期間を悪用しています。よくある慣行には以下のようなものがあります。

試用期間を不当に延長すること。
試用期間中の従業員への賃金が低すぎる。
過度のパフォーマンス要件を課す。

解約に起因する紛争

試用期間中に正当な理由や適正手続きなく従業員が解雇されると、紛争が発生することがよくあります。従業員は労働仲裁を通じて法的救済を求めることができます。

試用期間管理のベストプラクティス

1. 雇用主向け

明確な契約書を作成する：雇用契約書に試用期間の長さ、評価基準、および終了条件を明記します。

公正な評価を実施する: 客観的で透明性のあるパフォーマンス指標を使用します。

法的要件の遵守:
差別的な慣行を避け、賃金および福利厚生の義務を遵守します。

2. 従業員向け

契約条件を理解する: 雇用契約に署名する前に、試用期間の条件を確認して明確にします。

職務上の期待に応える: 試用期間中はパフォーマンスに重点を置き、フィードバックを求めます。

権利を知る: 法的保護を認識し、必要に応じて違反を労働当局に報告してください。

保護観察に関する紛争は、以下の方法で解決できます。

調停: 労働当局が促進する、より非公式なアプローチ。
仲裁: 未解決の紛争がある場合、裁判に進む前に必ず行う必要があります。
訴訟: 仲裁によって問題が解決しない場合、従業員は訴訟を起こすことができます。

Social Insurances

社会保険

中国における従業員社会保険制度は、同国の労働社会保障制度の基盤であり、従業員に経済的安定と基本的なサービスへのアクセスを提供するために設計されています。この制度は、主に2011年7月1日に制定された「中華人民共和国社会保険法」と、それを補完する地方条例によって規定されています。本報告書は、中国における従業員社会保険の構造、必須要件、および実施方法について概説します。

中国の社会保険の概要

社会保険は、病気、障害、失業、退職などのリスクから従業員を経済的に保護する、政府が義務付けた制度です。この制度は、主に「五保険」と呼ばれる5種類の保険をカバーしています。

年金保険 (养老保险)
医療保険 (医疗保险)
失業保険（失业保险）
労働災害保険（工伤保险）
出産保険 (生育保险)

これらに加えて、住宅積立基金（住房公积金）が、従業員福利厚生の関連しつつも独立した構成要素として一般的に含まれています。

社会保険に関する法的枠組み

社会保険制度は、以下の法的枠組みに基づいて規制されています。

社会保険法（2011 年）：全国的に社会保険を実施するための主要な法的根拠を提供します。
労働契約法：雇用者は雇用関係の一環として社会保険給付を提供しなければならないと規定しています。
地方条例: 州や市町村は地域の経済状況に基づいて特定の規則や拠出率を実施する場合があります。

社会保険料の義務化

1. 貢献構造

社会保険は、雇用主と従業員の両方からの拠出によって賄われます。

雇用主: 5 つの保険すべてをカバーし、より高い割合を拠出します。
従業員: 年金、医療、失業保険に加入します。

2. 拠出率

拠出率は保険の種類や地域によって異なりますが、通常は次の範囲内となります。

年金保険:
- 雇用主: 16～20%
- 従業員: 8%
医療保険:
- 雇用主: 6～10%
- 従業員: 重篤な疾病に対する補償として 2% + 固定額。
失業保険:
- 雇用主: 0.5～2%
- 従業員: 0.2～1%
労働災害保険：
- 雇用主: 0.2～1.9% (業界のリスクレベルによって異なります)。
- 従業員: 寄付なし。
出産保険:
- 雇用主: 0.5～1%
- 従業員: 寄付なし。

雇用主は従業員の保険料を源泉徴収し、地元の社会保険機関に送金する責任があります。

社会保険の適用範囲

1. 対象となる従業員

雇用関係に基づいて中国で働くすべての従業員（以下を含む）
- 地元の中国人。
- 中国で雇用されている外国人（現地のポリシーによって異なります）。
パートタイム労働者や独立請負業者も補償される可能性がありますが、補償範囲は通常、基本保険に限定されます。

2. 扶養家族

医療保険などの一部の福利厚生は、従業員の近親者にも適用される場合があります。

社会保険の種類

1. 年金保険

法定退職年齢に達した従業員に退職所得を提供します。

退職年齢:
- 男性: 60 歳
- 女性: 55 歳 (ホワイトカラー職) または 50 歳 (ブルーカラー職)。
中国は、2025年1月1日から法定退職年齢を段階的に引き上げます。男性は非管理職で63歳、女性は管理職で55歳と58歳になります。
中国では、2030年から基礎年金の最低納付年数が15年から20年に延長されます。
年金額は個人の拠出額、地域の平均賃金、拠出期間によって決まります。

2. 医療保険

病気、怪我、入院の医療費をカバーします。

従業員は指定された病院や薬局を利用できます。
外来および入院サービスについては、控除額および共同支払額に応じて、部分的に払い戻しが行われます。

3. 失業保険

不本意に職を失った従業員に経済的支援を提供します。

対象となる従業員は、少なくとも 1 年間保険に加入している必要があります。
給付額は通常、地域の最低賃金の一定割合で、限られた期間に支払われます。

4. 労働災害保険

業務中の傷害または職業病の治療費および補償をカバーします。

ご家族に医療費、障害補償金、死亡給付金を支給します。
雇用主が拠出金の全額を負担します。

5. 出産保険

出産に関連する医療費を負担し、産休中の女性従業員に経済的給付を提供します。

出生前ケア、出産費用、産後回復が含まれます。
産休中の女性従業員には、平均月額給与に基づいて出産手当金が支給されます。

管理および執行

1. 社会保険庁

地方自治体は社会保険制度を管理し、拠出金と給付金の記録を保管しています。
雇用主は、従業員を雇用後 30 日以内に適切な社会保険機関に登録する必要があります。

2. 報告と支払い

拠出金は毎月計算され、送金されます。
罰金を回避するために、雇用主は賃金と従業員の詳細を正確に報告する必要があります。

コンプライアンスと罰則

1. 雇用主の義務

雇用主は、適時に登録と拠出金の支払いを確実に行う必要があります。
遵守しない場合、次のような結果が生じる可能性があります:
- 行政罰金
- 従業員または労働当局による法的措置。
- 未払いの寄付金に対して延滞料金が発生します。

2. 従業員の権利

従業員は労働当局に不遵守を報告することができます。
未払いの寄付金に関する紛争は、仲裁または訴訟を通じて解決できます。

Working Hours and Overtime

労働時間と残業

中国における従業員の労働時間と残業時間の規制は、主に「中華人民共和国労働法」および「中華人民共和国労働契約法」によって規定されています。これらの規制は、従業員の公正な労働条件に対する権利と、雇用主の生産性向上のニーズとのバランスをとることを目的としています。本レポートは、中国における労働時間、残業時間、および関連する報酬に関する規則の包括的な概要を提供します。

標準労働時間

1. 定義

労働法第 36 条に規定されている標準労働時間制度は、ほとんどの従業員の通常の労働時間を定義しています。

標準労働時間: 週 40 時間
1日の労働時間：1日8時間

2. 休息日

従業員は、第 38 条に基づき、通常は日曜日に、週に少なくとも 1 日の休日を取得する権利があります。

代替勤務時間制度

標準システムに加えて、特定の役割または業界については、政府の承認を得て 2 つの代替システムを実装できます。

1. 包括的な労働時間制度

適用範囲: 労働時間が変動する業界 (運輸、建設、観光など) で使用されます。
計算期間: 合計労働時間は、より長い期間 (例: 1 か月、四半期、1 年) にわたって計算されます。
制限事項: 平均労働時間は標準の週 40 時間を超えてはなりません。

2. フレックスタイム勤務制度

対象範囲: 不規則な勤務時間を必要とする役割 (上級管理職、営業、リモートジョブなど) 向けに設計されています。
柔軟性: 従業員は、厳格な日次または週次制限なしに不規則な時間で働くことができます。
承認: 雇用主はこのシステムを導入するために、地方の労働当局から承認を得る必要があります。

残業規制

1. 定義

残業とは、標準労働時間外に行われる次のような仕事を指します。

1日8時間を超えて労働する。
週の労働時間が40時間を超える。
休日または祝日に行われる作業。

2. 残業時間の制限

労働法第41条によれば：

雇用主は残業をさせることができますが、1 日あたり 3 時間、1 か月あたり 36 時間を超えない範囲に制限する必要があります。
緊急時に直ちに対応が必要な場合を除き、過度の残業は禁止されています。

3. 残業手当

雇用主は、以下のレートで時間外労働手当を支払う義務があります。

平日（1日8時間以上または週40時間以上）：通常時給の150%。
休日（代替休日なし）: 通常時給の 200%。
祝日：通常時給の300%

休憩と休息期間

1. 毎日の休憩

従業員は、連続 4 時間以上勤務する場合、少なくとも 30 分の休憩を取る権利があります。
雇用主はシフト中に十分な食事の時間を確保する必要があります。

2. 週休

従業員は、1 週間に少なくとも 1 日の休日 (24 時間) を取得する必要があります。

3. 年次休暇

従業員は勤続年数に応じて年次有給休暇を取得する権利があります。

1～10 年間の勤務：5 日間。
10～20 年の仕事：10 日間。
20 年以上の作業: 15 日間。

雇用主の主な法的義務

1. 記録と報告

雇用主は、従業員の労働時間と残業時間に関する正確な記録を保持する必要があります。
適切な記録を保持しないと、紛争や罰則につながる可能性があります。

2. 残業規則の遵守

残業の取り決めについては、雇用主は従業員の同意を得る必要があります。
従業員は、法定制限を超える過剰な残業を拒否することができます。

3. 支払いの適時性

残業代は、通常、翌月の給与計算で、時間通りに正確に支払われなければなりません。

従業員の権利

1. 違法な残業の拒否

従業員には拒否する権利があります。

法定限度を超える残業。
健康または安全基準に違反する作業。

2. 紛争解決

従業員は、次の場合に地元の労働局に違反を報告したり、苦情を申し立てたりすることができます。

残業代が支払われていないか、または低額しか支払われていない。
雇用主は労働時間規制に違反しています。

違反に対する罰則

労働時間や残業規制を遵守しない雇用主は、次のような罰則を受ける可能性があります。

行政罰:
- 現地の労働当局により課せられる罰金。
民事責任:
- 雇用主は未払い賃金や損害に対する補償を支払うよう要求される場合があります。
評判の失墜:
- 違反を繰り返すと、公表されたり、労働違反リストに掲載されたりする可能性があります。

課題と問題点

1. 過度の残業

特定の業界、特に製造業やテクノロジー業界では、過剰な残業が発生しがちです。
法的制限があるにもかかわらず、一部の地域では施行が弱い場合があります。

2. 不十分な補償

雇用主によっては、残業代を正しく計算しなかったり、支払いを遅らせたりすることがあります。

3. 認識の欠如

従業員が自分の権利を認識していないために、違反が十分に報告されない可能性があります。

実践的な推奨事項

1. 雇用主向け

コンプライアンスの確保：国および地域の労働法を理解して遵守する。必要に応じて代替労働時間制度の承認を得る。
正確な記録を維持する: 労働時間と残業時間を細かく追跡します。
従業員の幸福を促進: 過度な残業を避け、健全なワークライフバランスを促進します。

2. 従業員向け

自分の権利を知る: 残業規制と報酬率をよく理解しておきましょう。
文書違反: 労働時間と受け取った賃金の記録を保管してください。
問題の報告: 社内チャネルまたは労働当局を通じて紛争に対処します。

Termination and Severance

退職金

中国における雇用契約の解除と従業員の退職金に関する規制は、主に「中華人民共和国労働契約法」（2008年）および「中華人民共和国労働法」（1995年）によって規定されています。これらの法律は、従業員を恣意的な解雇から保護するとともに、雇用主が正当な理由に基づいて契約を解除できることを明確に規定しています。本報告書は、法的枠組み、解雇条件、退職金要件、紛争解決メカニズムについて包括的な概要を提供します。

中国における解雇の種類

中国における雇用契約の終了は、労働契約法に基づいて 3 つの種類に分類できます。

1. 相互合意

使用者と労働者は合意により労働契約を解除することができます。
これは任意のプロセスであり、多くの場合、退職金に関する交渉が含まれます。

2. 雇用主による一方的な解雇

雇用主は、以下のように分類される特定の条件下で従業員を解雇することができます。

正当な理由による解雇
- 会社のポリシーの重大な違反。
- 雇用主に重大な損害を与える重大な過失または不正行為。
- 法的手続きにより刑事責任が確認されました。
- 従業員の研修や配置転換にもかかわらず能力不足である。
- 交渉が失敗した場合に契約を締結できなくなるような事業条件の大幅な変更。
経済的レイオフ
- 財政難、破産、または事業再編に直面している雇用主は、適切な手順に従うことを条件に、従業員を解雇することができます。

3. 従業員による一方的な解雇

従業員は 30 日前（試用期間中は 3 日前）に書面で通知することにより契約を解除できます。
雇用主が労働法または契約条件に違反した場合、即時解雇が認められます。

禁止されている終了

一定の状況においては、雇用主は従業員を解雇することができません（第 42 条）

女性従業員の妊娠中、産休、授乳期間中。
従業員が業務外の病気や怪我で治療を受けている間。
職業病または職業上の傷害を患い、完治と認定されていない従業員。
勤続15年以上で、定年退職年齢まで5年以内の従業員。
その他法令で定める場合

合法的な解約手続き

1. 通知要件

正当な理由による即時解雇の場合を除き、使用者は 30 日前に書面で予告するか、予告に代えて 1 か月分の給与を支払わなければなりません (第 40 条)。

2. 経済的解雇手続き（第41条）

事業再編や財政難により 20 名以上の従業員（または全従業員の 10%）を解雇する予定の雇用主は、次の措置を講じる必要があります。
1. 労働組合または全従業員に通知・協議する。
2. 解雇計画書を地方労働行政機関に提出し、審査を受けます。
3. 勤続年数が長い従業員や扶養家族がいる従業員の維持を優先します。

退職金

1. 退職金の受給資格

従業員は、以下の状況において退職金を受け取る権利があります。

第 40 条に基づき雇用主が開始した解雇（例：能力不足、事業条件の大幅な変更）。
第 41 条に基づく経済的解雇
双方合意による解雇（雇用主が申し立てた場合）
雇用主の違反（例：賃金の未払い、危険な労働条件）による従業員の退職。
雇用主が更新しないことを選択した場合の有期労働契約の満了。

2. 退職金の計算

退職金は従業員の勤続年数に基づいて計算されます。

勤続年数1年ごとに1か月分の給与。
- 6 か月未満の場合は、退職金は半月分の給与となります。
- 期間が 6 か月から 1 年の場合、金額は 1 か月分の給与に切り上げられます。
月給には基本給、ボーナス、手当が含まれ、法定上限は地域平均月給の 3 倍となります。

3. 追加報酬

不法解雇の場合（第87条）、雇用主は2倍の退職金を支払うか、または従業員の要請に応じて復職を要求される可能性があります。

特別な考慮事項

1. 有期契約

有期雇用契約が終了し、雇用主が契約を更新しないことを決定した場合、従業員が更新を辞退しない限り、通常は退職金の支払いが義務付けられます。

2. オープンエンド契約

無期雇用契約の解除には、正当な理由と適切な手続きが必要です。また、一定の要件を満たす場合には、退職金の支払いが義務付けられます。

3. 試用期間

試用期間中の解雇は、従業員が職務要件を満たさない場合認められますが、雇用主が規則に違反しない限り、通常は退職金の支払いは必要ありません。

解約に関する紛争解決

1. 調停

雇用者と従業員は、会社の労働組合または地域の労働調停組織による調停を通じて、解雇紛争を解決することができます。

2. 仲裁

調停が失敗した場合、いずれの当事者も地域の労働紛争仲裁委員会に仲裁を申請することができます。
裁判に進む前に仲裁が必須です。

3. 訴訟

未解決の紛争は、仲裁後に裁判所へ持ち込まれる可能性があります。
裁判所は、その判決に基づいて復職、補償、または退職金の支払いを命じることができます。

不法解雇に対する罰則

1. 雇用主への罰則

不法解雇で有罪となった雇用主は、次のいずれかを行わなければなりません。
- 要求に応じて従業員を復職させます。
- 復職が不可能な場合は、退職金の2倍を支払う。

2. 行政罰金

労働法を遵守しない雇用主は、罰金、公表、または地元の労働当局からのその他の行政罰を受ける可能性があります。

3. 民事責任

従業員は、不当解雇によって生じた未払い賃金や精神的苦痛などの損害賠償を求めて訴訟を起こすことができます。

課題と一般的な問題

雇用主による不遵守: 雇用主によっては、適切な解雇手続きに従わなかったり、退職金を支払わなかったりして、紛争が発生することがあります。
相互合意の曖昧さ: 相互解雇の際の交渉は複雑になる可能性があり、退職金の額をめぐる意見の相違が生じることがあります。
弱い執行: 一部の地域では労働法の執行に一貫性がなく、雇用主が罰則を逃れられる可能性があります。

実践的な推奨事項

1. 雇用主向け

法律を理解する: 解雇手続きと退職金の要件をよく理解しておきましょう。
プロセスの文書化: 解雇の正当性を証明するために、雇用、業績、懲戒処分の明確な記録を保持します。
公正な交渉を行う：紛争を避けるために相互合意を目指します。

2. 従業員向け

権利を知る: 退職金や予告要件など、労働法に基づく権利を認識しておきましょう。
法的サポートを求める: 紛争が生じた場合は、法律顧問または労働当局に相談してください。
雇用に関する文書化: 雇用契約、給与の支払い、および解雇に関する連絡の記録を保管します。

Maternity Leave

産休

中国における産休は、妊娠中および出産後の女性従業員の権利と健康を守ることを目的とした、労働法において明確に規定された制度です。産休に関する規定は、主に労働法、女性従業員労働保護特別規定、および様々な地方条例に規定されています。これらの法律により、女性は出産期間中、十分な休暇、経済的支援、そして雇用保護を受けることができます。

産休の期間

1. 標準的な産休

女性労働者の労働保護に関する特別規定に基づき、出産のための標準的な産休は、以下の期間を含めて 98 暦日です。