Трудовое право
Трудовой договор
Закон о трудовом договоре Китайской Народной Республики, вступивший в силу 1 января 2008 года, обеспечивает всеобъемлющую основу для управления трудовыми отношениями. Он направлен на защиту прав работников, обеспечение справедливости в сфере занятости, содействие гармоничным трудовым отношениям и определяет обязательные требования к трудовым договорам.
Определение и цель трудового договора
Трудовой договор в Китае — это официальное соглашение, которое устанавливает трудовые отношения, определяет роли и обязанности обеих сторон и обеспечивает соблюдение национального трудового законодательства. Его цель:
Уточните условия трудоустройства.
Защита законных прав работников и работодателей.
Содействовать стабильности и гармонии на рабочем месте.
Обязательные требования к трудовому договору
Требование: Согласно Закону о трудовом договоре, все трудовые договоры должны быть заключены в письменной форме.
Сроки: работодатели должны подписать письменный договор в течение одного месяца с даты начала работы сотрудника.
Штраф: Неподписание контракта в течение этого периода обязывает работодателя выплачивать работнику двойную ежемесячную заработную плату до тех пор, пока контракт не будет подписан.
Основные положения
В соответствии с Законом о трудовом договоре трудовой договор должен включать следующие существенные условия:
Имя, адрес и законный представитель:
Полные юридические имена и адреса работодателя и сотрудника.
Лицензия на ведение бизнеса или код организации работодателя.
Название и описание должности:
Конкретное название должности или должности сотрудника.
Подробное описание обязанностей и ответственности.
Рабочее место:
Место(а), где будут выполняться работы.
Если речь идет об удаленной работе или работе в нескольких местах, это следует четко указать.
Срок трудоустройства:
Срок действия договора, который может быть:
Фиксированный срок: определенные даты начала и окончания.
Открытый: нет установленной даты окончания.
Основанный на проекте: заканчивается после завершения определенной задачи.
Рабочее время и периоды отдыха:
Стандартные рабочие часы (обычно 40 часов в неделю).
Политика сверхурочной работы и выходные дни
Компенсация и льготы:
Заработная плата работника, в том числе:
Базовая заработная плата.
Частота платежей (ежемесячно, раз в две недели и т. д.).
Премии за сверхурочную работу и производительность, если применимо.
Взносы на социальное страхование в соответствии со статьей 72.
Охрана труда и условия труда:
Меры по обеспечению безопасной и здоровой рабочей среды.
Подробности о защитном снаряжении, если необходимо.
Права на отпуск:
Официальные праздники, оплачиваемый ежегодный отпуск и больничный.
Отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, а также другие специальные виды отпусков.
Условия расторжения:
Условия, при которых любая из сторон может расторгнуть договор.
Требуемые периоды уведомления.
Ответственность за нарушение договора:
Положения о штрафных санкциях или компенсации в случае нарушения любой из сторон условий договора.
Положения о конфиденциальности и неконкуренции
Работодатели могут включать пункты о:
Конфиденциальность: для защиты коммерческой тайны или конфиденциальной информации.
Соглашения о неконкуренции: применяются к сотрудникам, имеющим доступ к критически важной информации, с максимальной продолжительностью два года после трудоустройства и выплатой разумной компенсации.
Необязательные пункты
Хотя это и не обязательно, многие контракты включают дополнительные пункты для удовлетворения конкретных потребностей:
Соглашения об обучении:
Подробная информация о спонсируемом работодателем обучении и обязательствах по возмещению, если сотрудник преждевременно увольняется.
Оценки производительности:
Показатели оценки эффективности работы сотрудников.
Жилищные пособия или льготы:
Особенно распространено среди иностранных сотрудников или руководителей высшего звена.
Испытательный срок
Испытательный срок в трудовом договоре в Китае является критически важным этапом, призванным позволить как работодателю, так и работнику оценить пригодность трудовых отношений. Регулируемый Законом о трудовом договоре Китайской Народной Республики, он излагает конкретные положения для предотвращения злоупотреблений и обеспечения справедливости. В этом отчете рассматриваются ключевые аспекты, правовые требования и практические последствия испытательных сроков в Китае.
Определение и цель испытательного срока
Испытательный срок — это предварительный этап в начале трудового договора, в течение которого работодатель оценивает квалификацию, навыки и пригодность сотрудника для должности. Одновременно сотрудник оценивает, соответствует ли работа его ожиданиям.
Испытательный срок:
Предоставляет возможность для оценки производительности.
Позволяет прекратить трудовые отношения на менее строгих условиях, чем после испытательного срока.
Правовые положения, регулирующие испытательные сроки
1. Продолжительность испытательного срока
Продолжительность испытательного срока зависит от типа и срока трудового договора:
Контракты сроком менее 3 месяцев: испытательный срок не допускается.
Контракты сроком от 3 месяцев до 1 года: максимальный испытательный срок 1 месяц.
Контракты сроком от 1 года до 3 лет: максимальный испытательный срок 2 месяца.
Контракты сроком более 3 лет или бессрочные контракты: максимальный испытательный срок 6 месяцев.
Работодатели не могут продлевать или повторять испытательные сроки для одного и того же трудового договора.
2. Права трудоустройства во время испытательного срока
Сотрудники пользуются той же правовой защитой во время испытательного срока, что и в течение обычного срока трудоустройства:
Равная заработная плата:
Сотрудники должны получать не менее 80% от согласованной заработной платы за испытательный срок.
Заработная плата в период испытательного срока не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного местными нормативными актами.
Взносы на социальное страхование:
Работодатели обязаны регистрировать сотрудников, находящихся на испытательном сроке, во всех обязательных программах социального страхования, включая пенсионное, медицинское, страхование по безработице, страхование от производственных травм и страхование по беременности и родам.
Должностные обязанности:
Обязанности и ответственность, изложенные во время испытательного срока, должны соответствовать условиям трудового договора.
Защита от расторжения:
Работодатели могут уволить сотрудника во время испытательного срока только при определенных условиях, таких как:
Несоответствие требованиям работы.
Серьезный проступок.
Фальсификация квалификации при приеме на работу.
Увольнение должно быть подтверждено доказательствами и соответствовать надлежащей правовой процедуре.
Ограничения на использование испытательного срока
Закон включает гарантии, предотвращающие злоупотребление испытательным сроком со стороны работодателей:
Работодатели не могут устанавливать несколько испытательных сроков для одного и того же сотрудника, даже если меняется название должности или обязанности.
Временная или краткосрочная занятость (контракты сроком менее 3 месяцев) не подлежит испытательному сроку.
Работодатели не могут сокращать пособия, задерживать выплату заработной платы или навязывать необоснованные условия во время испытательного срока.
Обязанности работодателя во время испытательного срока
Четко укажите условия испытательного срока в трудовом договоре.
Проводите регулярную оценку эффективности работы сотрудников и предоставляйте конструктивную обратную связь.
Обеспечить соблюдение обязательств по заработной плате и льготам.
Избегайте дискриминационной практики во время испытательного срока.
Обязанности сотрудников во время испытательного срока
Выполнять должностные обязанности, указанные в контракте.
Сотрудничать с оценками производительности.
Соблюдайте политику и правила компании.
Увольнение в течение испытательного срока
1. Основания для увольнения по инициативе работодателя
Согласно Закону о трудовом договоре работодатель может расторгнуть испытательный срок, если:
Сотрудник не соответствует требованиям должности.
Сотрудник нарушает политику компании или совершает неправомерные действия.
Сотрудник предоставил ложную информацию при приеме на работу.
2. Увольнение по инициативе сотрудника
Сотрудники могут прекратить трудовые отношения во время испытательного срока, уведомив об этом работодателя за 3 дня.
Злоупотребление испытательным сроком
Некоторые работодатели злоупотребляют испытательными сроками, чтобы сократить расходы или избежать предоставления полных льгот сотрудникам. Распространенные практики включают:
Несправедливое продление испытательных сроков.
Недоплата сотрудникам на испытательном сроке.
Навязывание чрезмерных требований к производительности.
Споры, возникающие в связи с расторжением
Споры часто возникают, когда сотрудников увольняют во время испытательного срока без уважительных причин или надлежащей правовой процедуры. Сотрудники могут добиваться правовой защиты через трудовой арбитраж.
Лучшие практики управления испытательными сроками
1. Для работодателей
Проект четких контрактов: укажите продолжительность испытательного срока, критерии оценки и условия расторжения в трудовом договоре.
Проводите справедливые оценки: используйте объективные и прозрачные показатели эффективности.
Соблюдайте требования законодательства:
Избегайте дискриминационной практики и соблюдайте обязательства по заработной плате и льготам.
2. Для сотрудников
Понимание условий контракта: ознакомьтесь и уточните условия испытательного срока перед подписанием трудового договора.
Соответствуйте ожиданиям от работы: сосредоточьтесь на производительности и получайте обратную связь во время испытательного срока.
Знайте свои права: будьте в курсе правовой защиты и при необходимости сообщайте о любых нарушениях в органы по труду.
Споры относительно испытательного срока могут быть разрешены посредством:
Посредничество: менее формальный подход, поддерживаемый органами по труду.
Арбитраж: обязателен для неразрешенных споров до передачи в суд.
Судебное разбирательство: сотрудники могут подать иски, если арбитраж не решит проблему.
Социальное страхование
Регулирование социального страхования для работников в Китае является краеугольным камнем системы труда и социального обеспечения страны, призванной обеспечить работникам финансовую безопасность и доступ к основным услугам. Система регулируется в первую очередь Законом о социальном страховании Китайской Народной Республики, принятым 1 июля 2011 года, а также дополнительными местными правилами. В этом отчете описываются структура, обязательные требования и реализация социального страхования для работников в Китае.
Обзор социального страхования в Китае
Социальное страхование — это утвержденная правительством программа, которая обеспечивает финансовую защиту сотрудников от таких рисков, как болезнь, инвалидность, безработица и выход на пенсию. Система охватывает пять основных типов страхования, часто называемых «Пятью видами страхования»:
Пенсионное страхование (养老保险)
Медицинское страхование (医疗保险)
Страхование по безработице (失业保险)
Страхование от несчастных случаев на производстве (工伤保险)
Страхование по беременности и родам (生育保险)
В дополнение к ним, Жилищный обеспечительный фонд (住房公积金) обычно включается как связанный, но отдельный компонент социального обеспечения сотрудников.
Правовые основы социального страхования
Система социального страхования регулируется следующими правовыми рамками:
Закон о социальном страховании (2011 г.): обеспечивает основную правовую основу для внедрения социального страхования по всей стране.
Закон о трудовом договоре: предусматривает, что работодатели должны предоставлять пособия по социальному страхованию в рамках трудовых отношений.
Местные правила: провинции и муниципалитеты могут вводить особые правила и ставки взносов в зависимости от региональных экономических условий.
Обязательные взносы на социальное страхование
1. Структура вклада
Социальное страхование финансируется за счет взносов как работодателей, так и работников:
Работодатели: вносят более высокий процент, покрывая все пять видов страхования.
Сотрудники: вносят взносы в пенсионное, медицинское и страхование по безработице.
2. Ставки взносов
Ставки взносов различаются в зависимости от типа страхования и региона, но обычно находятся в следующих пределах:
Пенсионное страхование:
Работодатель: 16–20%
Сотрудник: 8%
Медицинская страховка:
Работодатель: 6–10%
Сотрудник: 2% + фиксированная сумма за покрытие критических заболеваний.
Страхование по безработице:
Работодатель: 0,5–2%
Сотрудник: 0,2–1%
Страхование от несчастных случаев на производстве:
Работодатель: 0,2–1,9% (зависит от уровня риска в отрасли).
Сотрудник: Нет вклада.
Страхование по беременности и родам:
Работодатель: 0,5–1%
Сотрудник: Нет вклада.
Работодатели несут ответственность за удержание взносов сотрудников и перечисление их в местные агентства социального страхования.
Область охвата социальным страхованием
1. Сотрудники, имеющие право
Все сотрудники, работающие в Китае по трудовым отношениям, включая:
Местные китайские граждане.
Иностранные граждане, работающие в Китае (в зависимости от местной политики).
Работники, работающие неполный рабочий день, и независимые подрядчики также могут быть застрахованы, хотя покрытие обычно ограничивается базовыми страховками.
2. Иждивенцы
Некоторые льготы, такие как медицинская страховка, могут распространяться на ближайших членов семьи сотрудников.
Виды социального страхования
1. Пенсионное страхование
Обеспечивает пенсионный доход для сотрудников по достижении установленного законом пенсионного возраста:
Возраст выхода на пенсию:
Мужчины: 60 лет
Женщины: 55 лет (должностные лица) или 50 лет (производственные лица).
Китай постепенно повысит установленный законом пенсионный возраст с 1 января 2025 года: для мужчин он увеличится до 63 лет, а для женщин составит 55 и 58 лет для неуправленческих и управленческих должностей соответственно.
Минимальный срок основных пенсионных взносов, требуемый в Китае, увеличится с 15 до 20 лет, начиная с 2030 года.
Размер пенсии зависит от индивидуальных взносов, средней местной заработной платы и продолжительности взносов.
2. Медицинская страховка
Покрывает медицинские расходы на болезни, травмы и госпитализации:
Сотрудники могут посещать определенные больницы и аптеки.
Амбулаторные и стационарные услуги частично возмещаются с учетом вычетов и доплат.
3. Страхование по безработице
Оказывает финансовую поддержку сотрудникам, которые теряют работу недобровольно:
Сотрудники, имеющие право на получение пособия, должны вносить взносы в страховку в течение как минимум 1 года.
Размер пособия обычно составляет процент от местной минимальной заработной платы и выплачивается в течение ограниченного периода.
4. Страхование от несчастных случаев на производстве
Покрывает расходы на лечение и компенсацию за травмы, полученные на работе, или профессиональные заболевания:
Оказывает медицинскую помощь, компенсацию по инвалидности и пособия в случае смерти для членов семьи.
Работодатели несут полную стоимость взносов.
5. Страхование материнства
Покрывает медицинские расходы, связанные с беременностью и родами, и предоставляет финансовые льготы сотрудницам во время отпуска по беременности и родам:
Включает дородовой уход, расходы на роды и послеродовое восстановление.
Работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам, получают пособие по беременности и родам, размер которого рассчитывается исходя из их среднемесячной заработной платы.
Администрирование и обеспечение соблюдения
1. Агентства социального страхования
Местные органы власти управляют программами социального страхования и ведут учет взносов и пособий.
Работодатели должны зарегистрировать сотрудников в соответствующем агентстве социального страхования в течение 30 дней с момента трудоустройства.
2. Отчетность и оплата
Взносы рассчитываются и перечисляются ежемесячно.
Работодатели должны точно сообщать о заработной плате и сведениях о сотрудниках, чтобы избежать штрафных санкций.
Соблюдение и штрафные санкции
1. Обязанности работодателя
Работодатели должны обеспечить своевременную регистрацию и уплату взносов.
Несоблюдение может привести к:
Административные штрафы.
Судебные иски со стороны работников или органов по труду.
Начисление штрафов за просрочку уплаты взносов.
2. Права сотрудников
Сотрудники могут сообщать о несоблюдении трудовых норм в органы по труду.
Споры по поводу неуплаченных взносов могут быть разрешены путем арбитража или судебного разбирательства.
Рабочее время и сверхурочные
Регулирование рабочего времени и сверхурочной работы для сотрудников в Китае в первую очередь регулируется Трудовым кодексом Китайской Народной Республики и Трудовым договором Китайской Народной Республики. Эти положения призваны сбалансировать права сотрудников на справедливые условия труда с потребностями работодателей в производительности. В этом отчете представлен всесторонний обзор правил, регулирующих рабочее время, сверхурочную работу и связанную с этим компенсацию в Китае.
Стандартные рабочие часы
1. Определение
Система нормированного рабочего времени, предусмотренная статьей 36 Закона о труде, определяет нормальную продолжительность рабочего времени для большинства работников:
Стандартная рабочая неделя: 40 часов в неделю.
Ежедневные рабочие часы: 8 часов в день.
2. Выходные дни
Сотрудники имеют право как минимум на один выходной день в неделю, как правило, в воскресенье, в соответствии со статьей 38.
Альтернативные системы рабочего времени
В дополнение к стандартной системе, с одобрения правительства для определенных ролей или отраслей могут быть реализованы две альтернативные системы:
1. Комплексная система рабочего времени
Область применения: используется в отраслях с нерегулярным рабочим временем (например, транспорт, строительство и туризм).
Период расчета: общее количество рабочих часов рассчитывается за более длительный период (например, месяц, квартал или год).
Ограничения: средняя продолжительность рабочего времени не должна превышать стандартную 40-часовую рабочую неделю.
2. Гибкая система рабочего времени
Область применения: предназначена для ролей, требующих нерегулярного рабочего времени (например, высшее руководство, продажи или удаленная работа).
Гибкость: сотрудники могут работать нерегулярно без строгих дневных или еженедельных ограничений.
Одобрение: Работодатели должны получить одобрение местных органов по труду для внедрения этой системы.
Правила сверхурочной работы
1. Определение
Сверхурочная работа относится к работе, выполняемой за пределами стандартных рабочих часов, включая:
Работа более 8 часов в день.
Работа, превышающая 40 часов в неделю.
Работа, выполняемая в выходные или праздничные дни.
2. Ограничения сверхурочной работы
Согласно статье 41 Закона о труде:
Работодатели могут организовывать сверхурочную работу, но должны ограничить ее не более чем 3 часами в день и 36 часами в месяц.
Чрезмерная сверхурочная работа запрещена, за исключением случаев, когда чрезвычайные ситуации требуют немедленного внимания.
3. Компенсация сверхурочной работы
Работодатели обязаны выплачивать сверхурочную заработную плату по следующим ставкам:
Будние дни (более 8 часов в день или 40 часов в неделю): 150% от обычной почасовой оплаты.
Дни отдыха (альтернативный отдых не предусмотрен): 200% от обычной почасовой оплаты.
Государственные праздники: 300% от обычной почасовой оплаты
Перерывы и периоды отдыха
1. Ежедневные перерывы
Сотрудники имеют право на перерыв для отдыха продолжительностью не менее 30 минут, если они работают более 4 часов подряд.
Работодатели должны обеспечить достаточное время для приема пищи во время смен.
2. Еженедельный отдых
Сотрудники должны иметь как минимум один полный выходной (24 часа) в неделю.
3. Ежегодный отпуск
Сотрудники имеют право на оплачиваемый ежегодный отпуск в зависимости от их совокупного стажа работы:
1–10 лет работы: 5 дней.
10–20 лет работы: 10 дней.
Более 20 лет работы: 15 дней.
Основные юридические обязательства работодателей
1. Запись и отчетность
Работодатели должны вести точный учет рабочего времени сотрудников и сверхурочных часов.
Неспособность вести надлежащие записи может привести к спорам или штрафам.
2. Соблюдение правил сверхурочной работы
Работодатели должны получить согласие сотрудников на сверхурочную работу.
Сотрудники могут отказаться от чрезмерной сверхурочной работы, если она нарушает установленные законом ограничения.
3. Своевременность оплаты
Сверхурочная оплата должна быть выплачена вовремя и точно, как правило, в платежной ведомости следующего месяца.
Права сотрудников
1. Отказ от незаконной сверхурочной работы
Сотрудники имеют право отказаться:
Сверхурочная работа, превышающая установленные законом пределы.
Работа, нарушающая нормы охраны труда и техники безопасности.
2. Разрешение споров
Сотрудники могут сообщать о нарушениях в местные бюро по труду или подавать жалобы, если:
Сверхурочная оплата труда не выплачивается или выплачивается недостаточно.
Работодатели нарушают правила рабочего времени.
Штрафы за несоблюдение
Работодатели, которые не соблюдают правила рабочего времени или сверхурочной работы, могут столкнуться со следующими проблемами:
Административные санкции:
Штрафы, налагаемые местными органами по труду.
Гражданская ответственность:
Работодатели могут быть обязаны выплатить компенсацию за невыплаченную заработную плату или ущерб.
Ущерб репутации:
Повторные нарушения могут привести к публичному разоблачению или включению в списки лиц, не соблюдающих трудовые нормы.
Проблемы и вопросы
1. Чрезмерная сверхурочная работа
Некоторые отрасли, особенно производство и технологии, склонны к чрезмерной сверхурочной работе.
Несмотря на правовые ограничения, в некоторых регионах обеспечение соблюдения может быть слабым.
2. Недостаточная компенсация
Некоторые работодатели неправильно рассчитывают заработную плату за сверхурочную работу или задерживают выплаты.
3. Недостаток осведомленности
Сотрудники могут не знать своих прав, что приводит к занижению сведений о нарушениях.
Практические рекомендации
1. Для работодателей
Обеспечение соответствия: понимание и соблюдение национального и местного трудового законодательства; получение одобрения на альтернативные системы рабочего времени при необходимости.
Ведите точные записи: тщательно отслеживайте рабочее время и сверхурочные.
Способствуйте благополучию сотрудников: избегайте чрезмерной сверхурочной работы, чтобы способствовать здоровому балансу между работой и личной жизнью.
2. Для сотрудников
Знайте свои права: ознакомьтесь с правилами сверхурочной работы и ставками компенсации.
Нарушения в документации: ведите учет отработанных часов и полученной заработной платы.
Сообщите о проблемах: решайте споры по внутренним каналам или через органы по трудовым вопросам.
Выходное пособие
Регулирование увольнения и выходного пособия для сотрудников в Китае в первую очередь регулируется Законом о трудовом договоре Китайской Народной Республики (2008 г.) и Законом о труде Китайской Народной Республики (1995 г.). Эти законы устанавливают четкие правила для защиты сотрудников от произвольного увольнения, одновременно гарантируя работодателям возможность расторгнуть контракты при обоснованных обстоятельствах. В этом отчете представлен всесторонний обзор правовой базы, условий увольнения, требований к выходному пособию и механизмов разрешения споров.
Типы расторжения в Китае
Расторжение трудовых отношений в Китае можно разделить на три типа на основе Закона о трудовом договоре:
1. Взаимное соглашение
Работодатель и работник могут расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению.
Это добровольный процесс, который часто включает переговоры о выходном пособии.
2. Одностороннее расторжение договора работодателем
Работодатели могут увольнять сотрудников при определенных условиях, которые можно разделить на:
Прекращение по причине
Серьезное нарушение политики компании.
Грубая халатность или неправомерное поведение, причинившее значительный вред работодателю.
Уголовная ответственность подтверждена судебным разбирательством.
Некомпетентность сотрудника, несмотря на обучение или переназначение.
Значительные изменения в условиях ведения бизнеса, делающие контракт невозможным, если переговоры не увенчаются успехом.
Экономические увольнения
Работодатели, столкнувшиеся с финансовыми трудностями, банкротством или реструктуризацией, могут уволить сотрудников, при условии соблюдения ими надлежащих процедур.
3. Одностороннее расторжение трудового договора по инициативе работника
Сотрудники могут расторгнуть договор, направив письменное уведомление за 30 дней (или за 3 дня в течение испытательного срока).
Немедленное увольнение допускается, если работодатель нарушает трудовое законодательство или условия договора.
Запрещенное прекращение
В некоторых ситуациях работодателям запрещается увольнять сотрудников (статья 42):
Во время беременности сотрудницы, отпуска по беременности и родам или периода грудного вскармливания.
В то время как сотрудник проходит лечение от не связанного с работой заболевания или травмы.
Сотрудники, страдающие профессиональным заболеванием или травмой, которые не были сертифицированы как полностью выздоровевшие.
Сотрудники, которые проработали в компании 15 лет или более и которым осталось 5 лет до пенсионного возраста.
Иные обстоятельства, предусмотренные законами и нормативными актами.
Процедуры законного расторжения
1. Требования к уведомлению
Работодатели должны предоставить письменное уведомление за 30 дней или выплатить месячную зарплату вместо уведомления, за исключением случаев немедленного увольнения с указанием причины (статья 40).
2. Процедуры экономического увольнения (статья 41)
Работодатели, планирующие уволить 20 или более сотрудников (или 10% рабочей силы) из-за реструктуризации или финансовых трудностей, должны:
Уведомите и проконсультируйтесь с профсоюзом или всеми сотрудниками.
Представьте план увольнений в местный орган трудового администрирования для рассмотрения.
Уделяйте первостепенное внимание сохранению сотрудников с большим стажем или иждивенцев.
Выходное пособие
1. Право на выходное пособие
Сотрудники имеют право на выходное пособие в следующих ситуациях:
Увольнение по инициативе работодателя в соответствии со статьей 40 (например, некомпетентность, существенные изменения условий ведения бизнеса).
Экономические увольнения в соответствии со статьей 41.
Увольнение по обоюдному согласию (по инициативе работодателя).
Увольнение работника из-за нарушений со стороны работодателя (например, невыплата заработной платы, небезопасные условия труда).
Истечение срока действия срочного трудового договора, если работодатель решает не продлевать его.
2. Расчет выходного пособия
Выходное пособие рассчитывается на основе стажа работы сотрудника:
Одна месячная зарплата за каждый полный год службы.
За периоды менее 6 месяцев размер выходного пособия составляет половину месячной зарплаты.
Для периодов от 6 месяцев до 1 года сумма округляется до одной месячной зарплаты.
Ежемесячная заработная плата включает базовую заработную плату, премии и надбавки, с установленным законом пределом в три раза больше местной средней месячной заработной платы.
3. Дополнительная компенсация
В случаях незаконного увольнения (статья 87) работодатель может быть обязан выплатить выходное пособие в двойном размере или восстановить работника на работе по его требованию.
Особые соображения
1. Срочные контракты
Если срочный трудовой договор заканчивается и работодатель решает не продлевать его, выходное пособие, как правило, выплачивается, если только работник не отказывается от продления.
2. Открытые контракты
Для расторжения бессрочного договора требуются обоснованные причины и надлежащие процедуры. Выходное пособие является обязательным в соответствующих случаях.
3. Испытательный срок
Увольнение в течение испытательного срока допускается, если сотрудник не соответствует требованиям работы, но выходное пособие, как правило, не требуется, если только работодатель не нарушает правила.
Разрешение споров о расторжении
1. Медиация
Работодатели и сотрудники могут разрешать споры по увольнению с помощью посредничества профсоюза компании или местных организаций по трудовому посредничеству.
2. Арбитраж
Если посредничество не принесло результата, любая из сторон может подать заявление на арбитраж в местный комитет по трудовым спорам.
Арбитраж является обязательным до обращения в суд.
3. Судебные разбирательства
Неразрешенные споры могут быть переданы в суд после арбитража.
Суд может вынести решение о восстановлении на работе, выплате компенсации или выходного пособия на основании своих выводов.
Штрафы за незаконное увольнение
1. Штрафы работодателя
Работодатели, признанные виновными в незаконном увольнении, должны:
Восстановить сотрудника по его запросу.
Выплачивать выходное пособие в двойном размере, если восстановление на работе невозможно.
2. Административные штрафы
Работодатели, не соблюдающие трудовое законодательство, могут столкнуться со штрафами, публичным разоблачением или другими административными санкциями со стороны местных органов по труду.
3. Гражданская ответственность
Сотрудники могут подать иск о возмещении ущерба, включая невыплаченную заработную плату и эмоциональные страдания, вызванные незаконным увольнением.
Проблемы и общие вопросы
Несоблюдение требований работодателями: некоторые работодатели не соблюдают надлежащие процедуры увольнения или удерживают выходное пособие, что приводит к спорам.
Неоднозначность во взаимном соглашении: переговоры во время взаимного расторжения могут быть сложными, с разногласиями по поводу сумм выходного пособия.
Слабое исполнение: в некоторых регионах исполнение трудового законодательства может быть непоследовательным, что позволяет работодателям избегать штрафов.
Практические рекомендации
1. Для работодателей
Понимание закона: ознакомьтесь с процедурами увольнения и требованиями к выходному пособию.
Процессы документирования: ведите четкие записи о занятости, производительности и дисциплинарных мерах для обоснования увольнения.
Участвуйте в честных переговорах: стремитесь к взаимному согласию, чтобы избежать споров.
2. Для сотрудников
Знайте свои права: знайте о своих правах в соответствии с трудовым законодательством, включая требования к выходному пособию и уведомлению.
Обратитесь за юридической поддержкой: проконсультируйтесь с юристом или органами по трудовому праву в случае возникновения споров.
Документирование трудоустройства: ведите учет трудовых договоров, выплат заработной платы и сообщений об увольнении.
Отпуск по беременности и родам
Отпуск по беременности и родам в Китае — это хорошо урегулированный аспект трудового права, направленный на защиту прав и здоровья женщин-работниц во время и после беременности. Положения об отпуске по беременности и родам в первую очередь предусмотрены в Трудовом кодексе, Специальных положениях по охране труда для женщин-работниц и различных региональных нормативных актах. Эти законы гарантируют женщинам адекватный отпуск, финансовую поддержку и сохранение рабочего места во время беременности и родов.
Продолжительность отпуска по беременности и родам
1. Стандартный отпуск по беременности и родам
В соответствии со Специальными положениями об охране труда для работниц стандартная продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 98 календарных дней, в том числе:
15 дней до предполагаемой даты доставки.
83 дня после родов.
2. Продленный декретный отпуск
Многие провинции предоставляют дополнительный отпуск сверх общенационального стандарта продолжительностью от 30 до 90 дней, в результате чего общая продолжительность отпуска составляет приблизительно 128–188 дней в зависимости от местоположения.
3. Дополнительный отпуск при особых обстоятельствах
Осложнения или трудные роды: дополнительные 15 дней.
Многоплодные роды: дополнительные 15 дней на каждого дополнительного ребенка.
4. Отцовский отпуск
В некоторых регионах отцам предоставляется отпуск по уходу за ребенком, обычно продолжительностью от 7 до 30 дней, в зависимости от местной политики.
Финансовая поддержка во время отпуска по беременности и родам
1. Пособие по беременности и родам
Работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право на пособие по беременности и родам, которое заменяет их обычную заработную плату в период отпуска.
Пособие по беременности и родам обычно покрывается фондом страхования по беременности и родам и рассчитывается следующим образом:
Пособие по беременности и родам = средняя месячная заработная плата работодателя за предыдущий год ÷ 30 × количество дней отпуска.
Если работодатель не участвует в страховании по беременности и родам, он должен напрямую выплачивать работнице ее обычную зарплату.
2. Медицинские расходы
Страхование материнства покрывает медицинские расходы, связанные с родами, включая дородовые осмотры, расходы на роды и послеродовой уход.
Сохранение рабочего места во время отпуска по беременности и родам
1. Запрет на расторжение
Работодателям запрещено увольнять женщин-сотрудниц во время беременности, отпуска по беременности и родам или в период кормления грудью.
Контракты, срок действия которых истекает во время отпуска по беременности и родам, должны быть продлены до конца отпуска.
2. Право на возвращение на работу
Сотрудницы имеют право вернуться на свою первоначальную должность или эквивалентную должность после возвращения из отпуска по беременности и родам.
3. Период грудного вскармливания
Работницы, имеющие детей в возрасте до 1 года, имеют право на:
Перерывы на грудное вскармливание: не менее 1 часа в день, который можно разделить на два сеанса.
Защита от сверхурочной работы, ночных смен или опасной работы в период грудного вскармливания.
Основные обязательства работодателя
Регистрация в страховании по беременности и родам: работодатели должны регистрировать сотрудников в системе страхования по беременности и родам как части схемы социального страхования.
Выплата пособия по беременности и родам: Работодатели должны обеспечить своевременную выплату пособий по беременности и родам либо через страховой фонд, либо напрямую, если вы не зарегистрированы.
Безопасная рабочая среда: Работодатели должны обеспечить безопасную и здоровую рабочую среду, особенно для беременных или кормящих грудью сотрудниц.
Проблемы и общие вопросы
Несоблюдение требований работодателями: некоторые работодатели не регистрируют сотрудников для получения страхования по беременности и родам или удерживают пособия, что приводит к спорам.
Региональные различия: различия в политике продления отпуска и расчетах пособий в разных провинциях создают несоответствия.
Дискриминация: несмотря на правовую защиту, женщины могут столкнуться с дискриминацией при приеме на работу или продвижении по службе из-за потенциального отпуска по беременности и родам.
7. Разрешение споров
Трудовое посредничество и арбитраж: сотрудники могут обратиться за посредничеством или арбитражем для разрешения споров, связанных с пособиями по беременности и родам или сохранением рабочего места.
Судебные иски: в случаях серьезных нарушений сотрудники могут подать иски против работодателей.